Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Гарантии при заключении и изменении трудового договора». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Закон предписывает гарантии при утверждении соглашения. Но кроме этого, в нем имеются предписания, согласно которым предусмотрена административная, материальная, дисциплинарная и уголовная ответственность работодателя.
Форма трудового договора:
- Оформляется в двух экземплярах в письменной форме, один — у работодателя, другой — у работника.
- В трудовом договоре, хранящемся у работодателя, должна быть подпись работника о получении второго экземпляра на руки.
- Трудовой договор, не заключённый в письменной форме, считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома работодателя. Работодатель обязан в течение 3-х дней оформить договор в письменной форме.
Статья 68 ТК — об условиях оформления на работу
- Приём на работу оформляется приказом ( распоряжением) в соответствии с трудовым договором.
- Приказ доводится до сведения работника по роспись в течение 3-х дней с начала работы.
- Работник под роспись должен быть ознакомлен с правилами внутреннего распорядка, иными локальными актами.
Статья 69- о необходимости медицинской справки при приёме на работу
Медицинская справка необходима при поступлении на работу для лиц до 18 лет и в иных случаях, предусмотренных законом.
Статьи 70- 71 – об испытательном сроке и его результатах
По соглашению сторон может быть предусмотрено испытание в целях проверки соответствия работника поручаемой ему работе.
Испытательный срок НЕ устанавливается:
- Для лиц, прошедших на должность по конкурсу
- Для беременных женщин и женщин, имеющих детей до полутора лет
- До 18 лет
- Для лиц, окончивших начальное, среднее, высшее профессиональное образование в течение первого года, впервые поступающих на работу по данной специальности
- Для лиц, избранных на выборную должность
- Приглашённых самим работодателем
- Если трудовой договор заключается на срок до двух месяцев и др.
Срок испытания на работу:
- Не более 3-х месяцев
- Для руководителей и их замов, для бухгалтеров и их замов- не более 6-ти месяцев.
Результаты испытания:
- При неудовлетворительном результате работодатель может до окончания испытательного срока расторгнуть договор, письменно объяснив причину и предупредив за три дня. Можно решение обжаловать в суде.
- Если срок испытания истёк, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание.
Статьи 72-76 – об изменениях трудового договора
- Изменения в трудовом договоре возможны только по соглашению сторон, кроме случаев, предусмотренных законом.
- Работник может быть переведён на работу по предотвращению аварии, стихийного бедствия без его согласия на срок до одного месяца.
- Работодатель обязан перевести работника на другую работу по стоянию здоровья. Если этот срок должен быть более 4-х месяцев и у работника нет соответствующей работы, то договор прекращается.
- Если изменяются организационные и технологические условия труда . то работодатель обязан уведомить об этом работника в письменной форме за 2 месяца.
- Если работник не может выполнять работу в новых условиях, то работодатель обязан предоставить ему другую работу. При отсутствии подобной работы договор прекращается.
- При случае реорганизации, ведущей к массовому увольнению работников, работодатель может предложить режим неполного рабочего дня или недели на срок до 6 месяцев.
- При смене собственника организации новый собственник в срок не позднее 3 месяцев может расторгнуть договор с руководителем организации, его замом и главным бухгалтером.
- Смена собственника не является основанием для расторжения договора с другими работниками, только по желанию работника.
Отстранение от работы
- Если работник в состоянии алкогольного, наркотического, токсического опьянения
- Если не прошёл в установленном порядке обучение и проверку знаний в области охраны труда
- Не прошёл в установленном порядке медицинское обследование
- При выявлении противопоказаний во время медицинского обследования
- В случае приостановления на срок до двух месяцев специального права ( лицензии, управления транспортным средством, права на ношение оружия и др.), если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу.
Статьи 77-84 – о прекращении трудового договора
Основания для прекращения трудового договора:
- Соглашение сторон
- Истечение срока договора
- Инициатива работника
- Инициатива работодателя
- Перевод работника по его просьбе и согласия работодателя на другую работу к другому работодателю
- По обстоятельствам, не зависящим от сторон
Расторжение договора по инициативе работника:
- Необходимо предупредить в письменной форме не позднее 2-х недель.
- По соглашению сторон договор может быть расторгнут и в день подачи заявления.
- До истечения срока заявления работник может в любое время отозвать своё заявление. Увольнение не производится, если на это место уже не приглашён работник в письменной форме.
- В последний день работы работодатель обязан выдать трудовую книжку, другие документы, связанные с работой.
Расторжение договора по инициативе работодателя:
- В случае ликвидации организации
- Сокращение штатов
- Несоответствие работника занимаемой должности
- Неоднократное неисполнение работником без уважительной причины трудовых обязанностей, если имеются дисциплинарные взыскания.
- Однократное грубое нарушение работником обязанностей
- Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня или 4-х часов подряд без уважительной причины.
- Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического, токсического опьянения.
- Разглашение охраняемой законом тайны
- Совершение на месте работы хищения, растраты, уничтожения или повреждения имущества.
- Нарушение требований охраны труда, если это повлекло тяжкие последствия или создавало угрозу таких последствий
- Совершение аморального поступка лицом, выполняющим воспитательные функции
- Предоставление при поступлении на работу подложных документов и др.
Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от сторон:
- Призыв работника на военную или альтернативную гражданскую службу
- Неизбрание на должность
- Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего работу, по решению суда.
- По приговору суда наказание работника
- Признание работника по медицинскому заключению нетрудоспособным
- Смерть работника
- Чрезвычайные ситуации ( война, катастрофа, эпидемии и др.)
- Дисквалификация, административное наказание
- Прекращение допуска к тайне, если работа требует такого допуска и др.
Общий порядок заключения трудового договора (приема на работу) регулируется гл. 11 (ст. 63-71) ТК и определяет форму трудового договора, перечень предъявляемых документов, правила оформления приема на работу.
В соответствии со ст. 65 ТК поступающий на работу должен представить работодателю следующие документы:
-
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
-
трудовую книжку, за Исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
-
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
-
документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
-
документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка.
В некоторых случаях, предусмотренных законом, необходимо представление иных документов. Например, для ряда категорий работников, в том числе несовершеннолетних, Трудовым кодексом и другими федеральными законами установлено обязательное медицинское освидетельствование (ст. 69, 213 ТК). Вот почему поступающий на работу должен предъявить документ о его прохождении. Требовать такого свидетельства от других категорий работников нельзя. Требовать от граждан при приеме на работу документы, не предусмотренные законом, запрещается (ст. 65 ТК).
Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме, составлен в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр остается у работодателя, другой передается работнику. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться его подписью на экземпляре, хранящемся у работодателя. Не оформленный надлежащим образом трудовой договор считается заключенным, если работник был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В этом случае оформление договора должно быть произведено в течение 3 рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ст. 67 ТК).
Какие юридические гарантии установлены при заключении трудового договора
К юридическим гарантиям при заключении трудового договора относятся общие аспекты, которые регулируют данный документ. Дополнительно к ним могут быть применены и специальные условия. Общие вопросы регулируют следующие права:
- по статье 64 ТК РФ регулируются отказы без веских оснований;
- также нельзя отказывать беременным соискательницам или с детьми;
- в случае получения отказа, соискатель имеет право на получение письменного обоснования;
- статья 70 ТК РФ предписывает максимальный испытательный срок в три месяца, а также предписывает круг лиц, на которых он не распространяется;
- по статье 60 ТК РФ от сотрудника нельзя требовать выполнение работы, которая не предусмотрена контрактом.
Специальные юридические гарантии касаются определенных категорий граждан:
- по статье 212 ТК РФ обязательный медицинский осмотр предусматривается работникам тяжелых условий труда;
- статья 253 ТК РФ ограничивает занятость в условиях труда, вредных для здоровья;
- статья 265 ТК РФ вводит ограничения на труд для несовершеннолетних;
- по статье 266 ТК РФ предусматриваются медицинские осмотры для несовершеннолетних.
Указанные положения вводят те ограничения, которые обеспечивают граждан гарантиями в сохранении своего здоровья. Ограничивающая функция в этом случае призвана не допустить использование наемного труда в ущерб работникам, что повлекло бы нарушение их прав.
Ответственность работодателя
Права и обязанность работодателя ст. 22 ТК
Правосубъектность
Субъекты трудового права
· Работодатель – ФЛ или ЮЛ, вступившее в трудовые отношения с работником. Работодателем может быть
— любая организация,
— иной субъект, наделённый правом заключать трудовые договоры (филиалы, представительства),
— составные части сложной организации ,
— лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью,
— физические лица, не являющиеся предпринимателями, но нанимающие работников для ведения личного хозяйства.
Правовой статус работодателя:
— ФЛ
— ЮЛ
Правосубъектность ЮЛ полностью совпадает с гражданской правосубъектностью.
Правоспособность работодателя ФЛ возникает одновременно с гражданско-правовой способностью гражданина. По общему правилу возникает с 18 лет, с 16 лет в рез-те эмансипации. Дееспособность возникает при наличии собственного заработка, стипендии, иных доходов, и с письменного согласия обоих законных представителей. Ограниченно дееспособные с 18 лет имеют право заключать трудовые договоры как работодатели при соблюдении условий:
— если они имеют самостоятельный доход;
— если есть письменное согласие законных представителей
— работник нанимается для личного обслуживания и ведения домашнего хозяйства;
Недееспособные имеют право быть работодателями при условии:
— если у них есть самостоятельный доход;
— если работник нанимается с целью личного обслуживания и ведения домашнего хозяйства;
— трудовой договор от их имени заключает представитель;
Деликтоспособность ФЛ работодателей возникает с 14 лет.
3) Гарантии прав работодателя:
— самостоятельность в осуществлении своей деятельности при решении кадровых вопросов;
— самостоятельность в распоряжении прибылью вт.ч. при решении вопросов оплаты труда и поощрений;
— гарантия права на судебную защиту;
а) трудовая только виде материальной;
б) гражданская
в) административная
г) уголовная
Профсоюзы как субъекты трудового права.
В соответствии с Конституцией каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Данное право считается одним из важнейших на международном уровне.
Конвенция МОТ № 87 «О свободе ассоциаций» и защите прав на организацию
Конвенция МОТ № 98 «О праве на организацию и ведение коллективных переговоров»
ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»
Права профсоюзов:
1) Государственные органы, организации обязаны содействовать профсоюзам в их деятельности, непосредственно данная обязанность возлагается на работодателя, а именно по закону о профсоюзах работодатель обязан предоставить помещение, обеспечить материальную базу, средства связи, транспортные средства, а так же перечислять необходимые денежные средства на культурную работу. Профсоюзы имеют права представлять интересы своих членов. Кроме того им предоставлено право представлять интересы работников не входящих в профсоюз, но обратившихся за помощью в соответствующий профсоюз.
2) Профсоюзы как субъекты трудового права участвуют в установлении условий труда, в определении условий оплаты труда посредством участия в коллективных переговорах по заключению коллективных договоров и соглашений.
3) Профсоюзы имеют право защищать нарушенные права и интересы работников, а именно могут проинициировать создание КТС для разрешения трудового спора, могут создать общественную инспекцию труда для надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства работодателями.
Основные функции профсоюзов вытекают из предоставленных законом прав:
· защитная функция, которая проявляется в 4х организационных формах:
— форма участия профсоюзов в социально-партнерских соглашениях
— фу п в применении установленных условий труда в организации
— фу п в разрешении трудовых споров
— фу п в соблюдении законодательства о труде
Принципы деятельности профсоюзов:
— принцип независимости обеспечивается прямым запретом всякого вмешательства в деятельность профсоюзов, которая может повлечь ограничения прав профсоюзов, либо может воспрепятствовать осуществления их деятельности.
— принцип добровольного объединения;
— равенство всех профсоюзов перед законом.
— профсоюзы имеют равное количество прав независимо от их внутренней численности.
Гарантии прав профсоюзов:
1)гарантии имущественных прав
— признание неприкосновенности ч/с профсоюзов
2)гарантии работникам, входящим в состав профсоюза, его органам и не освобожденным от основной работы.
3)Гарантии работникам, освобожденным от основной работы. Таким профсоюзным работникам гарантируется предоставление прежней работы по окончании срока их полномочий.
Ответственность:
А) административная за невыполнение своих обязательств по коллективному договору, соглашению, за организацию забастовки, признанной судом незаконной.
Б) гражданско-правовая ответственность устанавливается в случает проведения незаконной забастовки, причинившей ущерб работодателю.
В) дисциплинарная ответственность может быть установлена для лиц, являющихся руководителями профсоюзных организаций, если данные лица виновны в том, что права профсоюзов не используются.К отвественности таких лиц будут привлекать профсоюзные органы.
Социальное партнерство в сфере труда
Закон о социальном партнерстве в КО.
Понятие. Система. Принципы
С.П, — система взаимоотношений между представителями работников и работодателей, а так же представителями органов государственной власти, органов МСУ, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных, непосредственно с ними связанных отношений.
Цель – принятие решений, равной степени учитывающих необходимость обеспечения эффективной деятельности организаций и гарантирующих трудовые права работников.
Защита персональных данных
Наниматель неизбежно получает о работнике ту или иную персональную информацию. Правила, которых работодатель обязан придерживаться в обращении со сведениями о сотрудниках, содержатся в uлаве 14 ТК РФ. В связи с получением информации о работниках, работодатель обязан:
- иметь внутренний документ, регулирующий порядок обработки персональных данных сотрудников. Каждый сотрудник с этим документом должен быть ознакомлен под подпись;
- получать персональные данные работника только от него самого. Если администрации нанимателя необходимо получить какие-то персональные данные работника из других источников — только с письменного разрешения работника;
- обрабатывать только информацию, связанную со служебной деятельностью работника, выяснять информацию, с работой не связанную: о вероисповедании, сексуальной ориентации, политических предпочтениях — работодатель не вправе;
- хранить персональные данные надежно и не допускать разглашения ее третьим лицам.
Нарушение со стороны работодателя обязательств в предоставлении гарантий, может повлечь за собой возникновение трудового спора, который может продолжиться в суде.
- В суде г. Ижевска, состоялось слушание по заявлению гражданина Степанова А.П., считающего, что его права были нарушены работодателем, в части оплаты выполненных им обязанностей, не имеющих отношения к перечисленным функциям в трудовом договоре. Заявитель по просьбе работодателя работал дополнительно по 1 рабочему часу каждый день, выполняя обязанности другой должности. В подобных условиях работал еще один сотрудник. В первые три месяца работодатель производил доплату сотрудникам. Однако Степанов по истечении этого периода обратился к работодателю с просьбой закрепить выполнение обязанностей в качестве совместителя. Реакции на просьбу не последовало. Степанов отказался выполнять дополнительные обязанности, после чего были сокращены объемы его постоянной работы и работодатель инициировал перевод сотрудника на другой рабочий график, в то время как второй сотрудник продолжал работать без оформления дополнительных соглашений и получал доплату. По решению суда был признан факт дискриминации работника в правах на равные условия труда.
Но суд может встать и на защиту интересов работодателя.
- Гражданин Петров И.С. указал наличие дискриминации при трудоустройстве в связи с полученным отказом в приеме на работу. Однако работодателем были представлены доказательства того, что вакантных должностей, на которые мог претендовать Петров, на момент его обращения не было открыто. В связи с этим иск был отклонен.
Основные гарантии для работодателя
Для работодателя в действующем трудовом законодательстве основного перечня предоставляемых ему гарантий не содержится. Однако сложившаяся практика применения норм данной отрасли права говорит о том, что определенный перечень таких гарантий на сегодняшний день все же сформировался. К числу основных сейчас относятся:
- возможность расторгнуть трудовой договор в тех случаях, когда исполнение трудовых функций и взятых на себя обязательств конкретным сотрудником не соответствует заявленным требованиям, что было неоднократно зафиксировано работодателем и доведено до сведения работника;
- аналогичная возможность расторжения трудового договора с сотрудником, если при исполнении им взятых на себя обязательств в рамках трудового договора произошло грубое нарушение дисциплины или техники безопасности, что поставило под угрозу жизни и здоровье других сотрудников или могло поставить под такую угрозу;
- с точки зрения возможности причинения ущерба работодателю действиями работника, для работодателя также имеется возможность защитить свои интересы возможностями взыскания в судебном порядке с использованием норм гражданского процессуального законодательства, а также трудового законодательства при расторжении трудового договора.
Кроме того, работодатель может использовать различные механизмы досудебного урегулирования возникающих с его сотрудниками споров с целью защиты своих собственных прав.
Положения статьи 64 ГК РФ указывают на то, что при формировании трудового соглашения должны приниматься во внимание только качества личного характера. Когда происходит ситуация, что руководство фирмы принимает решение отказать в принятии на работу – обосновать свою позицию потребуется в письменной форме.
На руководство компании возлагается ответственность за то, что они используют дискриминацию по разным признакам, к примеру, это может быть цвет кожи, национальность и прочее. Меры уголовного воздействия применяются в ситуации, когда отказывают в принятии на работу женщины, которая находится в состоянии беременности или, когда у нее есть дети.
Также в законодательных положениях устанавливается запрет, который касается того, что нельзя отказать в трудоустройстве гражданину, страдающему ВИЧ. Однако, стоит указать, что есть некоторые особенности работы, которые нельзя рассматривать как проявление факта дискриминации.
К примеру, это относится к выбору специалистов, обладающих более высоким уровнем квалификации. Трудовое законодательство говорит о невозможности без оснований отказать в приеме на работу.
Параметры использования ст. 64 ТК на практике
Какова нормативно-правовая база для этой статьи?
На международном уровне она опирается на Конвенцию МОТ №111, принятую в 1958 году. В ней подчёркивается недопустимость дискриминации по субъективным признакам в сфере трудоустройства. Подобные ограничения содержит и ст. 19 Конституции РФ.
Какое наказание предусмотрено для нанимателя за неправомерный отказ подписывать трудовой договор?
Параметры ответственности за эти нарушения могут носить как уголовный, так и административный характер. Они прописаны в статьях УК 144.1 и 145, а также в статьях КоАП 5.27 и 5.42. В них предусмотрены наказания в форме штрафов, обязательных работ и т.д. Так, при нарушении прав инвалидов следует наказание в форме административного штрафа в диапазоне 5-10 тыс. руб. При неправомерном отказе трудоустраивать беременных женщин для нарушителя предусмотрен штраф до 200 тыс. руб. или другие наказания (денежные выплаты или обязательные работы продолжительностью до 360 часов).
Что понимается под термином «деловые качества»?
Наиболее полная характеристика этого термина содержится в Постановлении Пленума ВС от 17.03.04 №2 (ред. от 24.11.15). В нём указано, что под этими качествами нужно понимать готовность сотрудника выполнять определённые рабочие функции с учётом его профессионально-квалификационных и личностных характеристик. К ним можно отнести наличие у сотрудника специальности, образования, уровня здоровья и т.д.
Какие законы предусматривают возможность для нанимателя учитывать характеристики кандидата, не связанные с его деловыми качествами, при подписании трудового договора?
В российском законодательстве действует обширный список законов, содержащих подобные характеристики – более 60 нормативных актов, от отраслевых Кодексов до ФЗ. Он действует как на общем уровне, так и в масштабе отдельных профессий. Так, ст. 253 ТК предусматривает ограничения по отдельным позициям для женщин, ст. 265 – для несовершеннолетних и т.д. Статьи 52 и 56 Воздушного кодекса документируют подобные ограничения для экипажей и персонала самолётов. Ст. 47 УК содержит основания для лишения прав на трудоустройство в определённой сфере для отдельных лиц и т.д.
Каков порядок обжалования в суде отказа нанимателя в трудовом договоре?
По вопросам данного профиля нужно опираться на упомянутое выше Постановление Пленума ВС. Также нужно учитывать статьи 22 и 29 ГПК. В этих актах содержатся общие основы разрешения трудовых споров. А запрет на дискриминацию при трудоустройстве ясно прописан в с. 3 ТК. Также нужно подчеркнуть, что приём на работу является правом, но не обязанностью нанимателя. Т.е. он не должен принимать на работу какого-либо конкретного соискателя, если это не представляется ему целесообразным по экономическим причинам. Также он не обязан это делать, если деловые качества соискателя ему не подходят. Эти два момента подчёркнуты в вышеупомянутом Постановлении.
Какие юридические гарантии установлены при заключении трудового договора
К юридическим гарантиям при заключении трудового договора относятся общие аспекты, которые регулируют данный документ. Дополнительно к ним могут быть применены и специальные условия. Общие вопросы регулируют следующие права:
- по статье 64 ТК РФ регулируются отказы без веских оснований;
- также нельзя отказывать беременным соискательницам или с детьми;
- в случае получения отказа, соискатель имеет право на получение письменного обоснования;
- статья 70 ТК РФ предписывает максимальный испытательный срок в три месяца, а также предписывает круг лиц, на которых он не распространяется;
- по статье 60 ТК РФ от сотрудника нельзя требовать выполнение работы, которая не предусмотрена контрактом.
Специальные юридические гарантии касаются определенных категорий граждан:
- по статье 212 ТК РФ обязательный медицинский осмотр предусматривается работникам тяжелых условий труда;
- статья 253 ТК РФ ограничивает занятость в условиях труда, вредных для здоровья;
- статья 265 ТК РФ вводит ограничения на труд для несовершеннолетних;
- по статье 266 ТК РФ предусматриваются медицинские осмотры для несовершеннолетних.
Указанные положения вводят те ограничения, которые обеспечивают граждан гарантиями в сохранении своего здоровья. Ограничивающая функция в этом случае призвана не допустить использование наемного труда в ущерб работникам, что повлекло бы нарушение их прав.
Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора
[Трудовой кодекс РФ] [Глава 11] [Статья 64]
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
Запрещается
необоснованный отказ в заключении
трудового договора.
Какое бы то ни было
прямое или косвенное ограничение прав
или установление прямых или косвенных
преимуществ при заключении трудового
договора в зависимости от пола, расы,
цвета кожи, национальности, языка,
происхождения, имущественного, социального
и должностного положения, места жительства
(в том числе наличия или отсутствия
регистрации по месту жительства или
пребывания), а также других обстоятельств,
не связанных с деловыми качествами
работников, не допускается, за исключением
случаев, предусмотренных федеральным
законом. Запрещается отказывать в
заключении трудового договора женщинам
по мотивам, связанным с беременностью
или наличием детей (Уголовным кодексом
Российской Федерации установлена
ответственность за необоснованный
отказ в приеме на работу или необоснованное
увольнение беременной женщины или
женщины, имеющей детей в возрасте до
трех лет.) Запрещается отказывать в
заключении трудового договора работникам,
приглашенным в письменной форме на
работу в порядке перевода от другого
работодателя, в течение одного месяца
со дня увольнения с прежнего места
работы. По требованию лица, которому
отказано в заключении трудового договора,
работодатель обязан сообщить причину
отказа в письменной форме. Отказ в
заключении трудового договора может
быть обжалован в судебном порядке.
29.
Испытание при приеме на работу и его
правовые последствия.
При
приеме на работу стороны трудового
договора могут оговоритьустановление
испытательного срока до3 месяцев,
а на должности гос-ых служащих и
аттестуемых работников НИИ, проектных,
проектно-конструкторских организаций
– до 6 месяцев, но по согласованию с
профкомом.
Для руководителей организаций,
их заместителей, главных бухгалтеров
и их заместителей, руководителей
филиалов, представительств и др.
обособленных подразделений организации
срок испытания м.б.до шести месяцев,
если иное не установлено ФЗ. В срок
испытания не засчитываются периоды
болезни и др.
время, когда работник
фактически отсутствовал на работе
(ст.70 ТК). Срок испытания фиксируется в
трудовом договоре, а при отсутствии
такой записи считается, что работник
принят без испытания. Цель испытания –
проверить пригодность принятого
работника именно к данной работе,
должности.
При отрицательных результатах
испытания администрация имеет право
уволить работника.
Испытаниене
устанавливается несовершеннолетним(до 18 лет), молодым рабочим по
окончании профтехучилищ, молодым
специалистам по окончании высших и
средних специальных образовательных
учреждений, инвалидам ВОВ, направленным
в счет квоты (брони), а также при приеме
на работу в другую местность и переведенным
на работу из другого предприятия,
учреждения, организации, при приеме
временных и сезонных работников, по
конкурсу, по выборам и по ученическому
договору для обучения специальности
непосредственно на производстве данного
работодателя.Лицам, успешно завершившим
ученичество, при заключении труд.
дог. с работодателем, по дог. с которым
они проходили обучение,испытательный
срок не устанавливается. Ученический
дог. с лицом, ищущим работу, является
гр.-пр. и регулируется гражданским
законод-ом и иными актами, содержащими
нормы гражд. права. Ученический дог. с
работником данной организации является
дополнительным к труд. дог. и регулируется
труд. законод-ом и иными актами, содержащими
нормы труд. дог.
30.
Трудовая книжкаустановленного
образца является основным документом
о трудовой деятельности и трудовом
стаже работника. Форма, порядок ведения
и хранения трудовых книжек, а также
порядок изготовления бланков трудовых
книжек и обеспечения ими работодателей
устанавливаются Правительством
Российской Федерации. постановление
Правительства РФ от 16 апреля 2003 г.
N 225
«О трудовых книжках» Работодатель
(за исключением работодателей — физических
лиц) обязан вести трудовые книжки на
каждого работника, проработавшего в
организации свыше пяти дней, в случае,
если работа в этой организации является
для работника основной.
В трудовую
книжку вносятся сведения о работнике,
выполняемой им работе, переводах на
другую постоянную работу и об увольнении
работника, а также основания прекращения
трудового договора и сведения о
награждениях за успехи в работе. Сведения
о взысканиях в трудовую книжку не
вносятся, за исключением случаев, когда
дисциплинарным взысканием является
увольнение.
По желанию работника сведения
о работе по совместительству вносятся
в трудовую книжку по месту основной
работы на основании документа,
подтверждающего работу по совместительству.
Записи в трудовую книжку о причинах
прекращения трудового договора должны
производиться в точном соответствии с
формулировками настоящего Кодекса или
иного федерального закона и со ссылкой
на соответствующие статью, пункт
настоящего Кодекса или иного федерального
закона.
Выдача трудовой книжки и копий
документов, связанных с работой По
письменному заявлению работника
работодатель обязан не позднее трех
дней со дня подачи этого заявления
выдать работнику копии документов,
связанных с работой (копии приказа о
приеме на работу, приказов о переводах
на другую работу, приказа об увольнении
с работы; выписки из трудовой книжки;
справки о заработной плате, периоде
работы у данного работодателя и другое).
Копии документов, связанных с работой,
должны быть заверены надлежащим образом
и предоставляться работнику безвозмездно.
При прекращении трудового договора
работодатель обязан выдать работнику
в день увольнения (последний день работы)
трудовую книжку и по письменному
заявлению работника копии документов,
связанных с работой. В случае, если в
день увольнения работника выдать
трудовую книжку невозможно в связи с
отсутствием работника либо его отказом
от получения трудовой книжки на руки,
работодатель направляет работнику
уведомление о необходимости явиться
за трудовой книжкой либо дать согласие
на отправление ее по почте. Со дня
направления уведомления работодатель
освобождается от ответственности за
задержку выдачи трудовой книжки.
31.
Перевод на другую работу. Трудовою
законодательство связываетпонятие
перевода на другую работупрежде
всего с изменением места работы работника либо его трудовой функции (специальности, квалификации, должности).
Поскольку речь идет в данном случае об
изменении существенных условий трудового
договора, перевод всегда означает
изменение трудового правоотношения
работника с работодателем. По общему
правилу, переводы возможны только с
письменного согласия работника.
Переводом
на другую работу, требующим такого
согласия работника, следует считать
также поручение ему работы, при выполнении
которой изменяются существенные условия
труда — размер оплаты труда, режим
работы, льготы и преимущества,
обусловленные соглашением сторон.
Понятие перевода следует отличать от
смежного с ним понятия — перемещения
по работе, которое в отличие от перевода
не требует согласия работника.
Гарантии для работодателя
Работа по трудовому договору подразумевает гарантии не только для соискателя, но и для работодателя. И в первую очередь, это гарантия того, что руководитель организации не останется внезапно без сотрудников. Ведь согласно Трудовому кодексу, работник обязан уведомить начальника об увольнении как минимум за несколько недель. Обычно это время используется для поиска нового сотрудника.
К тому же заключение договора является гарантией того, что все требования, которые предъявляются работнику, будут соблюдены.
Работодатель имеет право расписать должностные обязанности сотрудника, определить ответственность, которая может возникнуть, если работник не выполняет обязательства. Немаловажное значение играет указание материальной ответственности, если таковая присутствует. Ведь некоторые должности подразумевают работу с дорогостоящим оборудованием или техникой. И соответствующий пункт в договоре даст руководителю уверенность за сохранность вещей, а сотрудника заставит бережнее к ним относиться. Более того, работодатель имеет право наложить материальную ответственность на сотрудника, и последний обязан будет возместить все убытки, причиненные его действиями или бездействием.
Многие организации стали включать в договор пункт о неразглашении коммерческой тайны, что также обязывает сотрудника хранить конфиденциальность предоставленной информации.
Защита персональных данных
Наниматель неизбежно получает о работнике ту или иную персональную информацию. Правила, которых работодатель обязан придерживаться в обращении со сведениями о сотрудниках, содержатся в главе 14 ТК РФ. В связи с получением информации о работниках, работодатель обязан:
- иметь внутренний документ, регулирующий порядок обработки персональных данных сотрудников. Каждый сотрудник с этим документом должен быть ознакомлен под подпись;
- получать персональные данные работника только от него самого. Если администрации нанимателя необходимо получить какие-то персональные данные работника из других источников — только с письменного разрешения работника;
- обрабатывать только информацию, связанную со служебной деятельностью работника, выяснять информацию, с работой не связанную: о вероисповедании, сексуальной ориентации, политических предпочтениях — работодатель не вправе;
- хранить персональные данные надежно и не допускать разглашения ее третьим лицам.