Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Мотивация персонала в организации: как понять потребности сотрудников». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Уже давно доказано, что мотивация как процесс относится к психофизиологическим реакциям человека. Еще в 1937 году американский невропатолог Дж. Пейпец заговорил о связи внутренних мотивирующих факторов с функционированием лимбической системы мозга. Другие авторы изучали вопросы связи мотивации с инстинктами. Например, всем известная пирамида Маслоу описывает иерархию человеческих потребностей, в которой четко прослеживается бесполезность «духовного» без базовых благ.
Материальная мотивация
У этого вида стимулирующей системы не такая простая структура, как может показаться на первый взгляд. Большинство руководителей с недостаточным опытом включают в нее только повышения, премии и штрафы. Однако важно понимать, что существует гораздо больше инструментов денежного стимулирования.
Рассмотрим подробнее основные из них:
- Денежное вознаграждение. Лучшая мотивационная система – оплата за результат. Все мировые корпорации перешли на метод подсчета KPI (Key Performance Indicator) – объективных показателей деятельности сотрудника или подразделения. Только непредвзятая статистика позволяет достоверно оценивать результативность и качество работы членов коллектива. Перед человеком в таком случае ставится конкретный список задач, которые он должен выполнить, прилагая при этом старания и усилия. Материальное вознаграждение включает в себя заработную плату, повышение оклада, процент от продаж, премии и бонусы, награду за победу на конкурсе и другие выдающиеся достижения. Например, если работник получает бонусы по количеству привлеченных клиентов или заключенных сделок, он будет мотивирован увеличить свою прибыль за счет более продуктивного труда.
- Неденежная мотивация. Такая система имеет материальную ценность, но она сложнее, чем прибавка к зарплате. Например, поощрения могут быть в виде возможности пользоваться услугами компании для личных целей, скидок на товары, путевок на отдых за счет организации. Хороший инструмент, которым пользуются развитые компании – бесплатное обучение. Повышение уровня знаний увеличивает ценность сотрудника, а оплата курсов за него усиливает привязку человека к месту работы.
- Штрафы. Опасный, но часто необходимый способ управления мотивацией персонала. Внедрение системы штрафов важно для внутренней дисциплины, поэтому каждому новичку сразу объясняют внутренние порядки, рассказывают о наказаниях за их нарушения. Взыскания чаще всего происходят в крайних случаях: когда нарушается трудовая дисциплина, работники систематически или намеренно не выполняют свои обязанности или не достигают поставленных целей. Интересно, что штраф для одного человека часто становится стимулом также для его коллег.
Нематериальная мотивация
Изолированная система «высших» ценностей и духовных благ работает только в волонтерских организациях, в которых люди думают о деньгах в последнюю очередь. Однако элементы нематериальной мотивации можно и нужно внедрять в любой компании. К ним относятся:
- возможность продвижения по карьерной лестнице;
- мотивационные речи руководителя или освещение историй успеха коллег, конкурентов;
- конкурсы и соревнования (не обязательно на профессиональную тему);
- занятия по тимбилдингу;
- доски почета;
- культурные мероприятия;
- публичное признание достижений членов коллектива;
- обратная связь – участие сотрудников в формировании корпоративной культуры;
- решение проблем работников;
- поздравление подчиненных руководителем со значимыми датами, демонстрация заинтересованности не только в его эффективной работе, но и в личном успехе.
Цели нематериальной мотивации персонала
Система нематериальной мотивации персонала направлена на повышение эффективности работы компании. Как уже было сказано выше, нематериальное стимулирование призвано повысить лояльность сотрудников, вовлекать их в долгосрочные отношения. Именно благодаря этому руководству удается достичь нескольких целей:
- Увеличить доход от бизнеса. Логика такая: менеджеры мотивированы, а значит, лучше работают;
- Развитие сотрудников, раскрытие их потенциала, новых навыков и умений, а вместе с ним повышение квалификации. В результате компания становится сильнее, выделяется на фоне конкурентов;
- Нематериальное стимулирование также создает благоприятную атмосферу на работе. Тогда сотрудникам хочется поскорее в офис, а продуктивность вырастет в разы.
Методы нематериальной мотивации, в отличие от материальной в виде повышения зарплаты, работают исключительно на сплочение коллектива.
Когда нематериальная мотивация неэффективна
Нематериальное стимулирование персонала неэффективна тогда, когда после внедрения нет отдачи. Например, работники не стали лучше справляться с задачами, а отношения в коллективе совсем разладились. В большинстве случаев это связано с тем, что нематериальные методы мотивации персонала работают неправильно. А это происходит из-за:
- Некорректного исследования стимулов сотрудников;
- Выбранная нематериальная мотивация сотрудников не подходит компании;
- Нематериальное стимулирование персонала устарело: компания выросла и банально не нуждается в устоявшихся методах.
Как внедрить систему нематериальной мотивации
Системы нематериальной мотивации не могут заработать сами собой. Их нужно разрабатывать и внедрять. Чтобы это сделать:
- Определите, для каких целей такие системы внедряются. Общие цели ясны, но чего за счет нематериального стимулирования хотите достигнуть именно вы
- Выясните потребности персонала. Определите лучшие стимулы. Пообщайтесь на общем собрании, проведите опрос и анкетирование. Включите в анкету материальные и нематериальные стимулы, это покажет более точную картину потребностей
- Определите оптимальные методы мотивации из соотношения стоимость внедрения к пользе для компании
- Разработайте систему оценки успехов в работе сотрудника. KPI помогут отслеживать изменения после внедрения систем мотивации. Сообщите об этих KPI сотрудникам через рассылку или на собрании. Также можно сообщить и о некоторых поощрениях, которые вы будете использовать при достижении KPI
- Следите за изменениями в эффективности сотрудников после внедрения нематериальной мотивации
Таким образом, современные компании должны использовать различные методы поощрений сотрудников. Несмотря на то, что многие способы несовершенны, все же на практике их удается успешно внедрять во многих фирмах.
К минусам применяемых способов можно отнести отсутствие индивидуальных методов, усредненный подход к персоналу. Менеджеры компаний еще не осознают, что материальная и нематериальная мотивация имеет особое значение в бизнесе.
К ощутимым признакам улучшениям мотивации человеческих ресурсов следует отнести:
- улучшение коммуникаций внутри компании;
- внимание к решению проблем персонала;
- сокращение издержек;
- уменьшение конфликтов.
Материальная и нематериальная мотивация является фактором, который не стоит недооценивать. Мотивированные работники в таком случае являются более продуктивными и приносят больше прибыли компании.
Значение материальной и нематериальной мотивации
Роль материальной мотивации персонала трудно переоценить. Она несет в себе ряд преимуществ: оказывает стимулирующий эффект, способствует успешному развитию компании. Ее грамотное применение должно быть основным компонентом в управлении коллективом. Что же касается сотрудников, то на них оказывают воздействие следующие факторы: непосредственно деньги, которые позволяют пользоваться благами, фактор признания достижений, стимулирующий поддерживать достигнутое качество в работе, фактор общественной значимости – как в коллективе, так и во внешних общественных кругах.
Цель нематериальной мотивации персонала имеет стратегический характер. Она ориентирована на перспективу, а не единовременное поощрение за отдельное достижение отдельно взятого сотрудника.
Примеры нематериальной мотивации персонала от лидеров рынка
- Отпуск по причине «разбитого сердца»
Персонал маркетингового предприятия Hime & Company — исключительно женщины, а потому ее владелица дополнила свою мотивационную систему отпуском из-за «разбитого сердца». Такое нововведение появилось после опроса сотрудников. Как выяснилось, многие женщины тяжело переживали расставания со своими женихами и мужьями, а потому не могли сосредоточиться на рабочих обязанностях. Теперь, если со своей «половинкой» расстается дама в возрасте до 24 лет, то она имеет право на один выходной. Женщинам 25–29 лет дается два дня, дамам за 30 — три.
- Необычные названия должностей
Прекрасные результаты при управлении персоналом показывал Уолт Дисней, известный основатель одноименной корпорации. По его мнению, степень удовлетворенности работой определяется не только размером зарплаты, но и престижностью должности и отдела. Так, при нем прачечные в гостиницах стали называться текстильными службами и приравнялись к маркетинговому и клиентскому отделам. Но устроиться на работу в них было намного легче. Следовательно, среди молодых людей, желавших начать карьеру в компании, они стали очень популярны.
А знаменитый Стив Джобс присвоил консультантам своего офиса Apple в Нью-Йорке должность «гений». Увольнений стало в разы меньше.
- Прибавка к зарплате в виде лотереи
Идея нестандартная, хотя, безусловно, такой инструмент трудно отнести к нематериальному стимулированию. Начальство крупной японской компании по оказанию интернет-услуг пресекло разговоры о ежегодной добавке к заработной плате при помощи обычных игральных костей. Суть проста: работники бросают кубик, и заработная плата повышается на 1–6 % — в зависимости от того, сколько выпало точек.
- Поощрение браков между сотрудниками
Компания Nihon Shoken, выпускающая продукты, вот уже в течение нескольких лет поощряет браки между работниками — новоиспеченным молодоженам она предоставляет ежемесячный бонус.
- Отгулы в сезон распродаж
В маркетинговой компании Hime & Company персонал во время распродаж может брать отгулы на полдня.
- Компенсации для тех, кто держит домашних животных
Kyoritsu Seiyaku Corp специализируется на ветеринарном оборудовании. В связи со спецификой своей деятельности предоставляет поощрения хозяевам собак и кошек.
- Подарок новичку
В компании Commerce Sciences существует корпоративная традиция: все новички получают приветственный презент, причем подготовленный последним принятым на работу. Отсутствуют какие-либо ограничения. Подарком может быть абсолютно все: солидный набор посуды или простая шоколадка. Новые специалисты очень радуются, что их трудовая деятельность начинается именно так, и это дополнительно мотивирует их на продуктивную работу.
- Колокольчик в офисе
Подвесьте у себя в офисе гонг или колокольчик — этот прием распространен во многих организациях. Его звук сообщает о важных событиях, к примеру, о том, что заключен солидный контракт. На предприятии Expertcity есть правило: звонить в колокольчик можно лишь по делу. Если работник позвонил просто так, то утром следующего дня он угощает весь персонал завтраком. Так, время от времени кто-то из работников подает такой сигнал, чтобы рассказать коллегам о рождении ребенка.
- Смена рабочего места
В HubSpot действует нестандартное правило: каждые три месяца сотрудники меняют рабочее место в пределах своего офиса. Зачем? Никто не высказывает недовольства по поводу того, что занял не лучшее место, налаживается коммуникация, поскольку время от времени появляются новые соседи. Благодаря этой традиции удается соблюдать порядок на своей территории.
- Дружба семьями
Функции системы мотивации персонала
К функциям системы мотивации персонала можно отнести следующие мероприятия по:
-
стимулированию повышения квалификации персонала;
-
проведению «естественного отбора» наиболее трудолюбивых и способных сотрудников предприятия;
-
стимулированию сотрудников фирмы действовать, в первую очередь, в интересах компании;
-
стимулированию работников компании трудиться с наибольшей отдачей и эффективностью;
-
созданию и поддержке системы обратной связи между всеми подразделениями фирмы.
Этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании
Основные этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании заключаются в выполнении следующих мероприятий:
-
Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
-
Организация рабочей группы.
-
Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
-
Утверждение плана по внедрению системы мотивации персонала.
-
Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
-
Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
-
Подготовка документации.
-
Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
-
Анализ работы подчиненных предприятия.
Материальная мотивация
Под материальной мотивацией, в первую очередь, понимают денежное стимулирование. Помимо заработной платы, к нему относят:
- премирование (ежемесячное, квартальное, годовое) – понятная и предсказуемая для сотрудников система мотивации, но без дополнительных стимулов быстро теряет значимость и воспринимается как должное.
- бонусы за перевыполнение KPI – при условии, что показатели выполнимы, прозрачны и детализированы для персонала;
- разовое незапланированное премирование – внезапная денежная выплата сотруднику за особые достижения производит вау-эффект на весь персонал;
- помощь по особому случаю – денежная поддержка при рождении ребенка, свадьбы, утраты члена семьи.
- депремирование, санкции – отживший способ негативной мотивации, который часто приводит к обратному эффекту, безынициативности, выполнению обязанностей «по инструкции».
Компании, в которых ставят только на денежное поощрение, упускают большой пласт мотивационного инструментария. Неденежное материальное стимулирование дает сотруднику чувство ценности и значимости для компании. В качестве неденежных материальных стимулов используют:
- льготы внутри компании на продукцию или услуги;
- дополнительные выходные или короткий внеочередной отпуск;
- забота о комфорте рабочего процесса – оснащение рабочего места, обновление инструментария, рассмотрение индивидуальных запросов на улучшение условий труда;
- забота о семьях персонала – корпоративные мероприятия для сотрудников и их близких, подарки детям, оплачиваемые или частично оплачиваемые путевки;
- забота о здоровье – медстрахование, оплачиваемые или частично оплачиваемые абонементы в бассейн и спортзал, доплата некурящим сотрудникам;
- забота об отдыхе и досуге – билеты на культурные мероприятия, организация корпоративных праздников;
- гибкий или регулируемый график работы – короткий рабочий день в конце недели, самостоятельное планирование и распределение рабочих задач, дни удаленной работы.
Почему люди работают вполсилы
Если пустить жизнь компании на самотек, то мотивация коллектива неизбежно будет падать, сотрудники будут работать не в полную силу, а бизнес будет в лучшем случае расти медленнее, чем мог бы. Но более вероятно, что он будет буксовать. Почему же сотрудники теряют мотивацию работать в полную силу? Причин можно найти немало. В том числе:
Отсутствие перспектив роста. Если менеджер по продажам понимает, что и через год, и через 3, и через пять лет в этой компании он так и останется менеджером по продажам — он не видит смысла стараться, профессионально расти, расширять компетенции. Рано или поздно он заскучает и, скорее всего, уйдет.
Напряженная атмосфера в коллективе. Скандалы, интриги, расследования и прочие подковерные игры — все это создает нездоровую обстановку, в которой человеку трудно выкладываться, решая профессиональные задачи.
Необоснованная критика. Она может присутствовать как со стороны других сотрудников, так и со стороны руководства. А еще хуже, если сотрудникам ставят на вид недостатки, но совершенно не замечают их достижений.
Методы нематериальной мотивации персонала
Одна из главных задач, актуальная для руководителя — мотивация деятельности персонала. Существует два основных вида мотивации — материальная и нематериальная.
Если с первой всё понятно, то с внедрением второй часто возникают проблемы. Из статьи вы узнаете о нематериальной мотивации, а также об «ОфисМЕТРИКе». Это удобная программа учета рабочего времени сотрудников, которая повысит производительность труда персонала и поможет правильно распределить рабочее время.
Диаграмма продуктивности сотрудника за неделю
Грамотное материальное поощрение сотрудников
Если на предприятии система материальной мотивации не сформирована должным образом, она может не приносить желаемых результатов. Поскольку материальное стимулирование относится к категории сложных инструментов воздействия на персонал, его необходимо применять с большой осторожностью, тщательно продумав всю систему материальных выплат до мельчайших деталей.
Материальное стимулирование персонала, как правило, формируется из нескольких составляющих:
- Фиксированный размер заработной платы. Данная часть обязывает сотрудников к выполнению своих непосредственных обязанностей, в то же время не является мотивирующей на повышение эффективности труда специалиста.
- Переменная часть (изменяющаяся). Предполагает выплату премий по результатам труда, проценты от продаж. Зависит от доли выполненных работ.
- Бонусные и премиальные выплаты. Начисляется обычно по результатам работы за месяц, квартал, год. В данном случае оцениваются определенные трудовые успехи, достижения, выполнение целей и задач.
В качестве основного условия необходимо учитывать, что переменные составляющие должны быть предельно прозрачны и просты для понимания сотрудников. В противном случае это влечет за собой недоверие со стороны работников. Когда персоналу не понятен порядок расчета и начисления заработной платы, его мотивация будет существенно снижаться.
Другим важным аспектом является достижимость выполнения поставленных задач. Если сотрудникам регулярно будут обещать выплату вознаграждения, а по факту оно будет отсутствовать, вся система премирования будет подорвана. В подобном случае лучше полностью исключить премирование, оставив только выплату зарплаты в форме окладов.
Наилучшим вариантом будет выплата премий, вознаграждений и внутрифирменных бонусов как можно чаще. Размер выплат может быть небольшим, однако его регулярность положительно скажется на мотивации сотрудников – крупные выплаты с большими временными промежутками меньше мотивируют персонал. Помимо этого, за счет частых выплат повышается мотивация отстающих сотрудников. При этом важно, чтобы вознаграждение соответствовало результатам проделанной работы.
Нематериальная мотивация персонала — виды и примеры
Применяя материальное побуждение среди сотрудников, стоит помнить и о не денежных способах. Главной отличительной чертой не денежного поощрения является внимание к людям, которое необходимо даже в лояльном и положительно настроенном коллективе.
Система нематериального стимулирования деятельности персонала имеет следующие основные элементы:
- Карьерный рост;
- Возможность планировать отпуск;
- Предоставление дополнительного отпуска;
- Гибкий график работы;
- Упоминание авторства проекта;
- Приоритетное получение оборудования;
- Проведение конкурсов
- Материалы в корпоративной прессе;
- Проведение корпоративных праздников;
- Благодарности за эффективную работу;
- Именные подарки к праздникам.