Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Релокации сотрудников, что это и для чего применяются». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Адаптация к новому месту жительства — не менее важная часть релокации, чем организационные моменты, связанные с документами и материальными тратами. Этой частью переезда также должен заниматься HR-департамент. При возможности нужна координационная работа HR-ов сразу из двух городов, чтобы процесс прошел максимально гладко для сотрудника. Их главная задача — сделать так, чтобы работник не разочаровался в своем переезде и начал работу на новом месте с энтузиазмом.
Алгоритм релокации: как договориться с работодателем о переезде
Имея опыт по релокации, у меня есть рекомендации для тех, кто собирается переехать работать в другой город или другую страну.
И я пропишу все эти рекомендации для вас в виде алгоритма, от соблюдения которого непосредственно зависит успех «вашего предприятия».
1) ЭТАП ПЕРВЫЙ: ЗНАКОМСТВО С КОМАНДОЙ.
Как правило, на первом этапе после успешно проведенного собеседования через скайп вам предлагают приехать и познакомиться с командой. В этом предложении потенциальный работодатель оплачивает вам проезд с трансфером в оба конца и проживание в гостинице. Как правило, билеты он уже вам предоставляет в электронном виде, вам нужно будет ему предварительно отправить сканкопии вашего паспорта. Также он делает бронь на гостиницу, которая должна находиться рядом с офисом работодателя.
Что о релокации думают сотрудники
Каждый новый сотрудник — это не просто закрытая позиция в штате. При подборе кандидатов мы руководствуемся не территориальным месторасположением специалиста, а его профессиональными компетенциями, наличием портфолио и развитыми навыками коммуникации.
Мы рассматривали дизайнера интерфейсов в офис, но из-за пандемии встреча оказалась отсрочена. У Стаса были крутые кейсы в портфолио, он хорошо прошел все этапы собеседований, поэтому мы пригласили его в «Студию». Несколько месяцев он трудился в удаленном формате, а в конце лета 2021 мы снова вернулись к обсуждению переезда из Кемерово в Ростов-на-Дону.
Станислав, дизайнер интерфейсов в «Студии Олега Чулакова»
Для себя я выделил несколько пунктов, которые стали ключевыми при принятии решения о переезде.
- Возможность попасть в команду профессионалов своего дела.
Зарплата — один из главных факторов при выборе места работы. Но при этом всегда обращаешь внимание на ценностные ориентиры и миссию компании, ее корпоративную культуру — то, что отражает внутреннюю атмосферу. В таких условиях достигнуть профессионального роста будет проще.
- Личный контакт и участие во «внутренней кухне» компании.
Несмотря на нынешнюю популярность формата удаленной работы, мессенджеры и видеозвонки все равно не заменят живого общения. Нахождение в офисе дает возможность более тесной коммуникации с коллегами и быстрого решения рабочих вопросов. Так проще не только справляться с обязанностями, но и разбираться в принципах функционирования компании. Я на своем примере оценил положительные изменения и с точки зрения работы над проектами, и в плане собственного профессионального развития.
- Это переезд сотрудника на новое место жительства, связанный с работой. Бывает кратко- и долгосрочным.
- Распространено среди digital-агентств и IT-компаний.
- Каждый работодатель предлагает свой вариант релокационного пакета. Он может включать оплату билетов, съемного жилья и многое другое.
- Основная ответственность в этом процессе лежит на HR-менеджере.
- Сотрудник из другого города, как и любой новичок, проходит процесс адаптации.
- Личные инсайты о релокации: работа в команде профессионалов, личные контакты, полноценное погружение в рабочий процесс.
- При переезде важно не бежать сразу в офис, а выделить время на то, чтобы освоиться в новом городе.
- Также стоит заранее ознакомиться с организационной структурой компании.
Всем ли под силу пережить релокейт?
Насколько вам важен опыт и квалификация сотрудника, настолько же вам должен быть важен его психологический портрет. Период релокации — это морально непростой период. Ему предстоит практически полностью поменять свою жизнь, не каждый человек способен стойко пройти через все испытания, не выгореть и работать в полную силу. Человек должен уметь быстро приспосабливаться к новым условиям. Следует уточнить у соискателя был ли у него опыт релокейта, либо переезда, расспросить его о впечатлениях от данного опыта. Возраст также может служить показателем, например, люди в возрасте до 34 лет, не обремененные семьей и обязательствами, проще справятся с переездом и быстрее на него согласятся. Следующая возрастная группа ( 35 — 44 года) готовы на переезд только в том случае, если их мотивируют серьезным карьерным ростом.
О мотивации:
Соглашаясь на релокацию, сотрудник покидает свою зону комфорта, шагая в пугающую неизвестность. Для того, чтобы убедить важного для вас сотрудника, что неизвестность не такая уж и пугающая, а очень даже привлекательная, нужно понимать, что может мотивировать конкретно этого человека. В целом можно выделить следующие общие варианты:
- Заработная плата
- Улучшение условий проживания
- Карьерный рост
Человек, которому вы предлагаете релокацию, должен четко осознавать преимущества будущего места работы. Вы должны показать, что его будущая жизнь будет качественно отличаться от предыдущей. Это не так сложно в том случае, если вы предлагаете человеку переезд в более развитый регион. Сложности возникают при обратной ситуации. Тогда вы должны апеллировать преимуществами, связанными не с регионом проживания, а с новой должностью и рабочими обязанностями. Рассказать о перспективах роста, престижности новой вакансии, а возможно и о том, где человек сможет использовать данный опыт в будущем.
Что такое релокация сотрудников в 2023 году?
Релокация (от англ. Relocation) — это перемещение одного или группы специалистов в другой регион или страну с целью продолжения исполнения своих трудовых функций. Такой вариант является самым оптимальным для организации, испытывающей дефицит кадров в одном из своих филиалов и избыток в другом.
Основной причиной перемещения сотрудников является кадровый голод, который компания решает путем релокации персонала. В крупных городах легче подобрать и подготовить новый состав специалистов, тогда как в глубинке это может оказаться настоящей проблемой. Или, наоборот, в небольшом городке может оказаться креативный сотрудник, который незаменим в более крупной структуре организации, расположенной в столице.
Перемещение квалифицированного персонала позволяет не просто улучшить производительность предприятия, но и избежать, так называемого, синдрома выгорания, когда человек «засиживается» на одном месте. Смена обстановки, связанная с изменением места жительства, климата, рабочего места, может довольно положительно сказаться на психологическом состоянии сотрудника.
Релокация руководителей филиалов может позволить внедрить новые идеи в отрасли, взбодрить кадровый состав. Взгляд со стороны зачастую помогает отсеять лиц, которые тормозят производительность. Руководитель, который в совершенстве владеет знанием принципа работы предприятия, придя в качестве руководителя в другой филиал, может помочь справиться ему с временным кризисом.
Релокация может касаться не только высококвалифицированных кадров, но и рабочего персонала.
Качества идеального кандидата
Помимо проработки вакансии и обсуждений с работодателем, важно учитывать эмоциональный портрет будущего кандидата. Не каждый человек сможет легко адаптироваться на новом месте. Бывает, кандидат соглашается, а после переезда ему становится психологически так тяжело, что он готов всё бросить и вернуться. Как такого избежать? Расспросите кандидата о предыдущем опыте (как давно он живет в этом городе и как часто переезжал), об отношениях к командировкам, о том, какие самые крупные перемены случались в его жизни, бывало ли, что ему приходилось пожалеть о принятом важном решении, и как он тогда поступил. Полезно будет узнать, даже как кандидат проводит отпуска и вообще свободное время. Во-первых, это подскажет, насколько он мобилен и как быстро приспосабливается к новому, во-вторых, можно будет узнать, есть ли на новом месте возможности для его привычных хобби.
Есть ли у вас опыт закрытия вакансий с релокацией? Если да — делитесь в комментариях лайфхаками, инструментами и интересными историями из практики.
Что о релокации думают сотрудники
Каждый новый сотрудник — это не просто закрытая позиция в штате. При подборе кандидатов мы руководствуемся не территориальным месторасположением специалиста, а его профессиональными компетенциями, наличием портфолио и развитыми навыками коммуникации.
Мы рассматривали дизайнера интерфейсов в офис, но из-за пандемии встреча оказалась отсрочена. У Стаса были крутые кейсы в портфолио, он хорошо прошел все этапы собеседований, поэтому мы пригласили его в «Студию». Несколько месяцев он трудился в удаленном формате, а в конце лета 2021 мы снова вернулись к обсуждению переезда из Кемерово в Ростов-на-Дону.
Станислав, дизайнер интерфейсов в «Студии Олега Чулакова»
Для себя я выделил несколько пунктов, которые стали ключевыми при принятии решения о переезде.
- Возможность попасть в команду профессионалов своего дела.
Зарплата — один из главных факторов при выборе места работы. Но при этом всегда обращаешь внимание на ценностные ориентиры и миссию компании, ее корпоративную культуру — то, что отражает внутреннюю атмосферу. В таких условиях достигнуть профессионального роста будет проще.
- Личный контакт и участие во «внутренней кухне» компании.
Несмотря на нынешнюю популярность формата удаленной работы, мессенджеры и видеозвонки все равно не заменят живого общения. Нахождение в офисе дает возможность более тесной коммуникации с коллегами и быстрого решения рабочих вопросов. Так проще не только справляться с обязанностями, но и разбираться в принципах функционирования компании. Я на своем примере оценил положительные изменения и с точки зрения работы над проектами, и в плане собственного профессионального развития.
- Полноценное погружение в процесс и качественное развитие.
Если говорить о моей специализации, то во многих регионах сфера digital все еще находится на достаточно низком уровне, а удаленная работа часто представляет собой только прямое выполнение обязанностей по проектам. В офлайне появляется множество дополнительных возможностей для развития: выступления на митапах, совершенствование коммуникативных навыков через неформальное общение с коллегами, участие в различных внепроектных событиях.
Но все же релокация — разрыв прежних социальных связей и потеря привычного окружения. Правда, этот эффект можно перекрыть переездом не только самого сотрудника, но и членов его семьи. Я переезжал впервые, поэтому допустил несколько ошибок.
- Выделил мало времени на акклиматизацию.
Мне сильно хотелось включиться в рабочий процесс, поэтому я взял всего один день отдыха. Так что через 24 часа после прилета уже оказался в офисе. Об адаптации к новому часовому поясу, климату и обстановке не шло и речи. Это, конечно, быстро сказалось на моем физическом состоянии и эффективности работы в первые дни.
Каждому требуется разное время для адаптации: кому-то может хватить и два дня, а кому-то — не меньше недели. В любом случае рекомендую не бросаться сразу в работу, даже если очень хочется. Первые дни лучше уделить бытовым вопросам на новом месте, чтобы потом не решать их впопыхах.
- Не изучил новый город.
Поскольку я почти сразу вышел в офис, времени на знакомство с Ростовом-на-Дону у меня почти не было. Так что лучше посвятить хотя бы один день новому окружению. Изучите оптимальный маршрут до места работы, график общественного транспорта, месторасположение магазинов и других необходимых мест.
- Не узнал команду заранее.
Согласно Трудовому кодексу РФ, при переводе работника в структурное подразделение, расположенное в другом регионе, или переезде организации работодатель обязан возместить своим сотрудникам расходы на переезд.
Бывают и случаи, когда компания находит подходящего специалиста в другой местности и приглашает его на работу. В этом случае у компании возникает право, а не обязанность на возмещение данных расходов, так как трудовой договор, устанавливающий релокационные выплаты, не подписан. Тем не менее работодатель, заинтересованный в привлечении новой рабочей силы, чаще всего покрывает расходы будущего сотрудника.
Рассмотрим подробнее, какие затраты сотрудников считаются расходами на переезд, как и в каких размерах они возмещаются и налогообложение этих выплат.
Расходы на переезд включают в себя:
1. Проезд до места назначения для сотрудника и членов его семьи и провоз имущества.
Преимущества и недостатки релокейта
Мы в HURMA всячески поддерживаем формат удаленной работы, потому что это позволяет укомплектовать штат классными специалистами. Наш формат работы предоставляет нам такую свободу, но некоторым сферам бизнеса действительно важно иметь определенных сотрудников рядом.
Например, компания производит бытовую электронику и хочет найти нового маркетолога. Им критически важно, чтобы человек мог перед запуском рекламных кампаний подержать в руках то, что будет рекламировать. Возможно, ему придется собирать фокус-группы, а делать это на собственной кухне не лучшее решение.
Разберем плюсы и минусы релокейта. Начнем с хорошего. Корпоративные переезды дают возможность собрать команду мечты. Если вы перевозите нового сотрудника в город с большими возможностями, у него сразу повысится лояльность к компании. Он дольше продержится в штате и сохранит эффективность работы.
Теперь рассмотрим минусы. Релокейт — это дорого. Просто попросить человека бросить насиженное место не лучший старт взаимоотношений. Поэтому работодателю придется ощутимо потратиться на переезд и первое время жизни сотрудника.
Основные же трудности скрыты в психологической адаптации. Руководству компании нужно понимать, что подобные переезды — это кардинальная смена обстановки. То есть, серьезный стресс для новичка, даже если он об этом не говорит.
Что это значит? Ему нужно уделять больше времени и внимания в период адаптации. Первое время даже опытному новичку сложно полностью включиться в работу. Сразу выставлять высокие требования — не лучшая идея.
Белорусское ИТ находится в выгодном положении по налогам из-за особого режима ПВТ. Поэтому особенности налогообложения могут стать решающим фактором для релокации офиса или всего бизнеса в новую юрисдикцию. Однако стоит помнить, что наше исследование оценивает только ключевые налоги разных стран. Для принятия решения вам крайне важно рассмотреть налогообложение юрисдикции исходя из сферы вашей деятельности (может быть именно вашей отрасли предлагают ключевые налоговые льготы и преимущества).
Сравнительная таблица налогообложения в разных странах
| Литва | Латвия | Польша | Украина | Россия | Кипр | Чехия | ПВТ РБ | РБ | |
| Подоходный налог (%) | 2 | 23 | 18-32 | 18; 3 | 13 | 0-30 | 15 | 9 | 13 |
| Социальные налоги/ ФСЗН (%) | 20 | 34 | 30 | 22* | 30 | 20 | 34 | 35* | 35 |
| Налог на прибыль (%) | 15 | 0 | 9-19 | 18 | 20* | 12,5 | 19 | 0 | 1% |
| Налог на дивиденды (%) | 15 | 20 | 20 | 18 | 0, 13, 15 | 0 | 15 | 9 | 13 |
| Сбор ПВТ (%) | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1** | 0 |
| НДС (%) | 21 | 21 | 23 | 20 | 18 | 19 | 21 | 0 | 20 |
В данной таблице приведена базовая оценка налоговых режимов разных стран, т.к. для каждой компании необходимо рассматривать налоговую систему в зависимости от сферы деятельности, объема выручки, количества сотрудников и пр. факторов. Детальную оценку по отдельным странам может сделать только юридическая фирма, которая специализируется на конкретном регионе.
Семейный вопрос является очень острым при релокации. Молодые амбициозные сотрудники без жен и детей наиболее легки на подъем. Но семейные кандидаты более стабильны и надежны. Поэтому часто работодатели не только оплачивают проезд членов семьи к новому месту работы и принимают на себя решение бытовых проблем, вопросов трудоустройства, обеспечения местами в детском саду и др.
При переезде семьи остро стоит вопрос, где жить. Работодатель может предоставить работнику беспроцентную ссуду для приобретения дома или квартиры, а также оплачивать аренду жилья пока не найден подходящий вариант.
Еще одно важное направление — получение медицинской помощи. Многие работодатели приобретают полисы ДМС для сотрудника и его семьи.
Способы уехать работать за границу
- Релокация — переезд сотрудника, связанный с корпоративными целями компании. Может быть как краткосрочной (командировка), так и долгосрочной, например в связи с открытием франшизы или переводом сотрудника в зарубежный офис компании.
- Программы привлечения студентов после вузов — особые условия для выпускников-иностранцев.
- Стартап-виза — вид на жительство для предпринимателей, которые открывают свое дело за рубежом или релоцируют уже имеющийся бизнес.
- Виза талантов — визы и упрощенные процедуры получения вида на жительство для людей с выдающимися способностями.
- Виза цифрового кочевника (Digital Nomad Visa) — виза, которая позволяет жить и работать удаленно в стране в течение длительного периода.
Базовые пакеты (переезды с оказанием содействия)
Базовый пакет переезда представляет собой вариант, при котором работнику при переезде оказываются соответствующие услуги (транспорт, временное проживание, доставка предметов хозяйственного обихода и т.п.) через поставщика услуг по переезду компании ХХХ. В рамках базового пакета услуги по переезду работника оказываются через проверенную сеть поставщиков.
Базовые пакеты по переездам внутри страны делятся на пособия для оплаты домовладельцам и арендаторам. Суммы пособий, предусмотренных в отношении домовладельцев, отличаются от сумм, предусмотренных в отношении арендаторов. Необходимо контролировать применение нормативов в соответствии с конкретными потребностями переезжающего работника.
Если есть возможность — надо обязательно ехать. Релокация — это шанс роста и развития как личного, так и профессионального. Я никому бы не посоветовал бы терять его
История №3
О себе
Мне 29 лет, я являюсь начальником установки, работаю в производстве мономеров. Сейчас в Тобольске строится один из самых больших в мире нефтехимических комплексов с огромной производственной цепочкой, в которой будут задействованы тысячи человек. Таких проектов всего штук 5 в мире. Здесь происходит «стройка века», в которой я бы хотел поучаствовать для собственного развития и карьерного роста. Я переехал из Нижнего Новгорода этим летом. До этого никогда и никуда не переезжал, это первый опыт в моей жизни. В релокационный пакет входят неоднократные поездки домой в течение года, компенсация жилья, транспортировка личного автомобиля, компенсация за сам переезд и множество других приятных мелочей.
Страхи и сомнения
Ничего особого не боялся. В этом городе до этого был лет пять назад, он сильно отличался от того, что сейчас, много чего изменилось к лучшему. Если честно, сам не ожидал.
Решение
Релокация была для меня хорошей возможностью, плюс рано или поздно я точно бы переехал на этот проект. Я переехал на постоянную позицию. С переездом финансовая компенсация повысилась, при релокации почти всегда так. Моя должность называется по-старому, но в подчинении стало больше людей. В целом, уровень изменился. Стал заниматься более интересным делом. Самое главное в переезде для меня была перспектива роста. Я верю, что, либо ты все время идешь вперед и вверх, либо начинаешь откатываться назад.
Семья
Жена с ребенком остались в Нижнем Новгороде, но попозже они так же переедут, в настоящий момент жена доучивается. У меня она лояльная, отнеслась с пониманием и поддержала меня. К перспективе собственного переезда относится также нормально. Единственное, что смущает, в Нижнем Новгороде жили в собственном доме, и переход к жизни в квартире, конечно, требует адаптации. Есть тонкости, которые напрягают, например, нравится делать все своими руками, но это дело привычки.
Минусы и плюсы нового места
Плюсы переезда – движение, карьера, зарплата, перспектива. Новые друзья, новые знакомства – это тоже важно. На старом месте круг общения старый и застывший, а здесь все обновляется. И в целом, проводя в одном месте долгое время, начинаешь вязнуть, а здесь — большой толчок ко всему новому.
Из минусов – ситуация с переездом из дома в квартиру, по остальному нет такого, что чего-то не хватает.
В заключение
По итогу прошедшего времени ощущения от релокации очень хорошо. На новом месте интересный проект, где-то работать приходится с нуля и можно настроить процессы под себя, плюс узнать больше о каких-то вещах, на старом месте которые остались бы неизвестными. Плюс сам климат в городе другой, тут честная зима с морозами и снегом и честное лето ясной погодой и ярким солнцем. Погода более стабильная. В нижнем Новгороде даже в декабре может идти дождь. Чувствую себя здесь моложе лет на 10.
Однозначно, надо делать этот шаг. Когда я уезжал, я всем друзьям это говорил: «Релокация – классная вещь. Мне все это очень нравится. Ты перевозишь свой опыт, которым можешь поделиться и получаешь опыт, который не мог бы получить там.» Круг развития расширяется кардинально! По опыту знаю, что если не двигаешься – большим руководителем или отличным специалистом никогда не станешь.
ИТОГИ
В западном мире подход к активной смене места жительства в погоне за карьерным продвижением давно практикуется, что имеет как исторические, так и инфраструктурные предпосылки.
Для релокации в регионы России остро стоит проблема отсутствия высокоразвитой инфраструктуры в городах, так как федеральные программы не всегда успешно реализуются на местах. Однако крупные компании, предлагающие программы переезда, нередко оказывают содействие и в реализации социальных программ, содействуют социокультурному развитию и созданию комфортной городской среды, инфраструктуры.
Зарплата — главный стимул переезда
В ходе исследования профессионалов попросили определить критерии рассмотрения позиции в другом регионе России. Основным критерием опять стало повышение заработной платы — оно важно для 78% респондентов. Повышение в должности и возможность развития карьеры оказались важными для 61%, интересный функционал и новые проекты отметили 55% респондентов.
При определении составляющих релокационного пакета большинство сотрудников — 67% —ответили, что это оплата жилья, 53% хотели бы видеть включение в оклад стоимости аренды жилья, 51% — компенсацию расходов на переезд, 44% — оплату ДМС для членов семей, а 38% — оплату билетов домой.
53% опрошенных сказали, что у них уже есть опыт релокации в другой регион России, и почти все — 95% — определили свой опыт как положительный. 40% респондентов сказали, что комфортнее всего им было бы работать 2–3 года, 32% согласились бы на релокацию на период 1–2 года, 20% — более 3 лет. При этом 87% готовы рассмотреть возможность остаться на более долгий срок при увеличении заработной платы, а 81% — при условии карьерного роста.
Практика разработки политик релокации сотрудников для крупных российских компаний
Немного вводных
- HR-стратегия предполагала внутренние перемещения:
— развитие талантов, подготовка кандидатов на высокие позиции, с опытом в разных функциях и на разных уровнях компании – головной офис, дивизион, площадки разных масштабов.
— обмен экспертизой, закрытие потребностей в сильных кандидатах.
- Численность сотрудников – десятки тысяч, десятки площадок, юрлиц еще больше.
- Перемещения происходили на разных уровнях должностей, от экспертов до директоров.
- Количество релокаций – несколько сотен в год.
- Города присутствия – от миллионников до моногородов, очень разные по климатическим условиям, уровням инфраструктуры, образования, жизни и тд..
- Системы грейдов была на стадии внедрения.
К моменту разработки единой политики релокации уже много лет активно практиковались. Проблематика выглядела так:
- Условия перемещений каждый раз определялись индивидуально, разными людьми, исходя из представлений каждого, что влекло высокие трудозатраты и то, что подходы и релокационные пакеты у всех были разными.
- Непрозрачность, у кого какой пакет, на какой срок. Часто все закладывалось просто в оклад, а при последующей релокации этого же сотрудника – снова в оклад. Релокационные пакеты предоставлялись «исторически» даже когда человек уже забыл, что когда-то переезжал, и полностью обосновался на новом месте насовсем.
Текущие расходы оценить было невозможно.
- Вопросы налогового и трудового законодательства не были проработаны, возникали соответствующие риски.
- В рамках аудитов обнаруживались неразумные, нецелесообразные и даже экзотические траты.
Что было нужно сделать
Задача — сделать единую методологию в вопросах релокаций, разумную, гибкую, закрывающую потребности в привлечении сотрудников с учетом задач их перемещения в каждом конкретном случае.
Разработка релокационной политики
С учетом масштабов релокационных процессов, многообразия задач и сроков этих переводов, уровней должностей, широкой географии, было понятно, что сначала нужно как-то классифицировать эти перемещения, разобраться, зачем мы релокируем людей, на какие сроки, с каких и на какие позиции, между какими географиями. Какие сложности и потребности у нас и у них при этом возникают.
Была сделана классификация типов релокаций.
| По сроку релокации | ||
| Долгосрочная | 1-3 года | Компания видит потенциал сотрудника, у нее большие планы на него. Компания обычно сама инициирует это перемещение. Цель релокации: привнесение ценных практик в место релокации, промежуточная ротация до перевода на более высокую позицию, перевод на более высокую позицию готового кандидата. |
| Краткосрочная | 4 месяца – 1 год | Чаще для участия в проектах или развития профессиональной экспертизы |
| Постоянная | Бессрочно | Сотрудник по личным обстоятельствам хочет переехать, его результаты соответствуют ожиданиям, есть вакансия, для которой он подходит, далеко идущих планов на этого человека у компании нет. |
| По направлению карьеры при релокации | ||
| Вертикальная вверх | с повышением грейда | |
| Вертикальная вниз | с понижением грейда | |
| Горизонтальная | с сохранением грейда | |
| По территориальным характеристикам | ||
| Внутри территориальной группы | Переезд в сопоставимые условия | |
| В более благоприятную территориальную группу | Переезд в лучшие условия | |
| В менее благоприятную территориальную группу | Переезд в худшие условия |
Дальше нужно было ответить на вопрос, на какие релокационные параметры должны влиять те или иные особенности каждого конкретного перемещения сотрудника.