Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Процедура и причины увольнения женщины с ребенком до 3 лет». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Работодателю, планирующему сокращение, необходимо убедиться в наличии или отсутствии среди увольняемых лиц матерей-одиночек, изучить их личные документы, опросить и по возможности взять от них заявление, что они не обладают этим статусом. В судебных процессах работодатели часто мотивируют увольнение по сокращению тем, что женщина не поставила руководство в известность о том, что она в одиночестве воспитывает своего ребенка, и, таким образом, злоупотребила правом. Однако, как правило, суды такое объяснение не устраивает (см., например, решение Златоустовского городского суда Челябинской области от 23.12.2016 по делу № 2-4552/2016). Предполагается, что именно работодатель должен выяснить и установить данный факт, прежде чем сокращать сотрудницу.
Действующее трудовое законодательство не содержит прямых указаний, как действовать в такой ситуации работодателю.
ТК РФ устанавливает запрет на увольнение по сокращению, если работница воспитывает ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет). Таким образом, в императивном, одностороннем порядке работодатель сократить работницу не может.
В связи с вышеизложенным, полагаем работодателю следует путем переговоров попробовать достичь соглашения с работницей об увольнении ее по соглашению сторон, возможно, предложив определенную компенсацию, либо о переводе работницы на другую должность, если таковая имеется.
Также как вариант можно рассмотреть внесение изменений в трудовой договор в связи с изменением организационных условий труда. Однако необходимо учитывать, что при внесении изменений в трудовой договор изменение трудовой функции не допускается.
Необходимость прекращения трудовых обязанностей происходит в той ситуации, когда в семье имеются несколько детей в возрасте до 14-ти лет. Увольнение бывает при воспитании ребенка-инвалида.
Категория лиц защищена действующим законодательством. Исключительной процедурой становится, если компания ликвидируется, и тогда начальство прощается со всеми работниками в целом. Ситуация позволяет уволить работника только по собственной инициативе — по статье Трудового кодекса России, пункта 3-его.
Увольнение женщины с ребенком до 14 лет по инициативе работодателя строго запрещается. Если такое происходит, то женщина вправе оспорить такой факт, предоставив подтверждающие документы в судебную инстанцию.
Компания понесет существенные убытки в виде оплаты вынужденного отпуска, а также восстановление в должности. Все эти нюансы необходимо знать каждому кадровому сотруднику, дабы не ошибиться при оформлении увольнения.
Согласно статье 179 Трудового кодекса РФ «Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников» Вас обязаны оставить, поскольку в Вашей семье «нет других работников с самостоятельным заработком»
Расторжение трудовых договоров регулируется Трудовым кодексом РФ, в частности п. 2 ст. 81. Увольнение по сокращению штатов, допускается
,
если невозможно перевести работника
с его письменного согласия
на другую имеющуюся у работодателя работу
(как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Декретная ставка при СШ
Сокращение штата всегда выступало в качестве единственного варианта, который поможет пережить кризисное для компании положение. При сокращении штата работодатель может сократить декретную ставку абсолютно законно. Только процесс этот довольно затратный, трудоемкий.
Чтобы сократить декретную ставку работодателю необходимо придерживаться такого алгоритма:
- Решение общего количества сотрудников, подпадающих под сокращение.
- Решение вопроса о том, можно ли сократить декретную ставку. Беременные женщины имеют преимущественное право остаться на работе (ст. 179 ТК РФ). Важно знать, что сократить работника на декретной ставке можно лишь при ликвидации предприятия, сокращении должности в штатном расписании.
- Издание приказа о сокращении штата. Этот документ должен содержать точное количество специалистов, их данные. Приказ составляется в произвольной форме. Обязательно в документе должна быть дата, ведь она будет точкой отсчета данного процесса.
- Создание нового штатного расписания (его необходимо утвердить приказом). Новое штатное распивание набирает силы после сокращения работников.
- Отправление уведомления всем специалистам, попавшим под сокращение. Его необходимо отправлять работникам не меньше, чем за 2 мес. до дня увольнения. При увольнении нескольких лиц используют форму Т-8а. В ней должны перечисляться все уволенные должностные лица. Ознакомившись с данным документом, специалисты должны поставить внизу дату, подпись.
- Проведение процедуры увольнения соответственно ст. 84.1 ТК РФ. Выплата выходного пособия.
Также есть определенные правила о сокращении временного работника, который занял декретную должность. Когда женщина ушла в отпуск по уходу за малышом до того момента, как основной специалист вышел из декрета, она не подлежит увольнению (даже в связи с окончанием срочного договора). В этом случае, трудовой договор продляется до того времени, когда ребенок достигнет 3 лет. Только затем трудовой договор прекращают. Таким образом специалист, ушедший в отпуск, увольняется не по сокращению, а вследствие истечения срока трудового договора.
Деятельность женщины с малолетним ребенком строго контролируется правовой базой, действующей на территории России. При приеме на работу и увольнении такой работницы, директор организации обязан соблюдать нормы, прописанные в следующих статьях ТК РФ:
- 41 – регламентирует право матерей на получение материальной помощи, а также ряда льгот, в том числе лояльного отношения при официальном трудоустройстве со стороны руководства организацией;
- 93 – обязывает директора организации составить для работницы индивидуальный график, который позволит совмещать воспитание детей и работу. Данная процедура является обязательной, если работница выразила данную просьбу в письменной форме;
- 254 – наделяет матерей, воспитывающих детей в возрасте до 1.5 лет, на временный перевод на должность, которая имеет меньшую нагрузку или сокращение нормы выработки на прежней должности, с полным сохранением прежней оплаты труда. Данное право позволяет женщине полноценно трудиться и воспитывать малолетнего ребенка;
- 258 – обязывает работодателей предоставлять женщинам, кормящим ребенка грудью, получасовой перерыв без изменения размера заработной платы;
- 259 – запрещает отправлять работницу с малолетними детьми без ее согласия в продолжительные командировки;
- 261 – запрещает проводить процедуру увольнения с женщинами, на воспитании которых находятся несовершеннолетние дети, без ее согласия.
Имеют ли право уволить женщину с ребёнком до 14 лет — по этому поводу законодательство установило особые случаи, когда увольнять матерей-одиночек и некоторых женщин запрещено. Если скоро начнётся сокращение штата, то работника, который соответствует всем трудовым требованиям выбранной профессии и обладает высоким уровнем квалификации, сократить не должны.
При смене руководителя фирмы либо её реорганизации та сотрудница, которая одна воспитывает малыша младше четырнадцати лет, должна сохранить свою должность. В том случае, когда после проверки аттестационной комиссии её признают недостаточно квалифицированной для предоставленной должности, её переводят на новое место работы, которое будет полностью соответствовать уровню и опыту работы. Лишь в том случае, если на предприятии нет свободных и подходящих для сотрудницы вакансий либо если она отказывается менять должность, можно воспользоваться увольнением.
Пособия и компенсации
Особых привилегий в денежном обеспечении при освобождении рассматриваемая категория не имеет.
Им выплачивают все то, что и обычным сотрудникам, а именно:
- зарплату за фактически отработанное время;
- компенсацию за неиспользованный отпуск и отгулы;
- при наличии неиспользованных отгулов за свой счет могут предоставить небольшой отпуск перед уходом. Если они оплачиваемые, то такой отпуск – оплачиваемый;
- выходное пособие (одна среднемесячная зарплата). Если процедура произошла по сокращению, ликвидации компании или при прекращении ИП – пособие за 2 мес. или за 3 (если лицо в 2-недельный срок оформилось в органе занятости), но только при условии, что труженица не трудоустроена.
Необходимость прекращения трудовых обязанностей происходит в той ситуации, когда в семье имеются несколько детей в возрасте до 14-ти лет. Увольнение бывает при воспитании ребенка-инвалида.
Категория лиц защищена действующим законодательством. Исключительной процедурой становится, если компания ликвидируется, и тогда начальство прощается со всеми работниками в целом. Ситуация позволяет уволить работника только по собственной инициативе — по статье Трудового кодекса России, пункта 3-его.
Увольнение женщины с ребенком до 14 лет по инициативе работодателя строго запрещается. Если такое происходит, то женщина вправе оспорить такой факт, предоставив подтверждающие документы в судебную инстанцию.
Компания понесет существенные убытки в виде оплаты вынужденного отпуска, а также восстановление в должности. Все эти нюансы необходимо знать каждому кадровому сотруднику, дабы не ошибиться при оформлении увольнения.
Как защитить свои права? Могут ли уволить с работы, если есть несовершеннолетний ребенок
- Работодатель (организация или ИП) ликвидируется.
- Работник, который уже получил дисциплинарное взыскание, дважды или более нарушил свои обязанности, предусмотренные трудовым договором.
- Работник совершил однократное, но грубое нарушение дисциплины (например, прогул, появился в пьяном виде и т. д.).
- Устраиваясь на работу, сотрудник сфальсифицировал документы.
- Подтвердились факты физического или психического насилия со стороны сотрудника над обучающимся или воспитуемым.
- Работник сам является руководителем – и нарушил ФЗ «О противодействии коррупции» №273-ФЗ от 2008 года. К таким нарушениям относится, в частности, факт сокрытия доходов или незаконные действия при конфликте интересов.
- Лица, в отношении которых работодатель нарушил нормы трудового права.
- Лица, которые по объективным причинам не могут продолжать трудовую деятельность.
Сокращение разведенной женщины
Статья 261 ТК РФ запрещает увольнять по сокращению штатов одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет. Подскажите, распространяется ли эта гарантия на женщин, которые на момент расторжения трудового договора не состоят в браке (в разводе) воспитывают ребенка самостоятельно, но которые были в браке на момент рождения ребенка и каким нормативно-правовым актом это регламентировано? Заранее благодарна за ответ, Анна
Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).
Допустимо ли увольнение по инициативе работодателя?
Законодательно расторжение трудового договора по инициативе работодателя с сотрудницей, находящейся в декрете, прямым образом не допустимо.
Увольнение возможно только тогда, когда фирма и предприятие прекращает свою работу.
Также по желанию работодателя нельзя уволить и работающую сотрудницу, которая у которой есть ребенок возрастом младше 3 лет.
Исключения из этого правила установлены в нормах трудового законодательства таким образом:
- ликвидация компании или прекращение ее деятельности по каким-либо причинам;
- одно грубое нарушение сотрудницей, например, увольнение за прогулы или нахождение на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного или токсического опьянения;
- наличие неоднократных не грубых нарушений трудовой дисциплины или нарушение должностной инструкции либо других внутренних локальных документов. Это могут быть, в том числе, и постоянные опоздания;
- проступок со стороны сотрудницы, который причинил ущерб имуществу или собственности нанимателя;
- поведение, являющееся аморальным и неприемлемым для отдельных категорий работников, в частности для работников образовательной сферы;
- сокрытие информации или ложные данные, предоставленные сотрудницей при заключении договора.
Чтобы подтвердить факт нарушение трудовой дисциплины, его необходимо отразить документально в виде акта. Сотрудница должна быть с ним ознакомлена и проставить свою подпись в случае согласия с установленными данными о правонарушении. При несогласии работодатель составляет дополнительный акт. Без этих документов оформить увольнение по закону нельзя.
Нужна ли отработка, как обойтись без нее?
Неоспоримое право на отказ от отработки при увольнении есть только у поступивших на учебу и пенсионеров. Родители малолетних детей в этом перечне прямо не упомянуты, поэтому отказ от срока предупреждения должен быть согласован с работодателем. Убедить его в невозможности дальнейшего исполнения трудовых обязанностей может справка из больницы о назначении ребенку инвалидности или тяжелом заболевании, срочное направление на реабилитацию и прочее.
Проблемы сотрудников, связанные с воспитанием или здоровьем детей, не могут оставлять его нанимателя равнодушным, и тем более, не должны становиться причиной увольнения родителя. Но в то же время, законодатель оставляет работодателям право расставаться с работниками, оправдывающими свою некомпетентность и отсутствие дисциплины наличием маленького ребенка.
Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.