Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Особенности заключения трудового договора с медицинскими работниками». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Первый вопрос, который может возникнуть у руководителя медицинской организации, а обязательно ли вообще заключать трудовые договоры с врачами и медсестрами или можно обойтись гражданско-правовыми соглашениями об оказании услуг? Гражданско-правовые отношения являются более свободными для обеих сторон, они не требуют соблюдения исполнителем жесткой трудовой дисциплины, но и не предполагают предоставления гарантий трудовых прав (отпуск, оплата больничных и т.д.) Поэтому соблазн обойтись именно таким способом оформления отношений всегда велик.
Комментарий к ст. 350 ТК РФ
1. Труд медицинских работников интенсивен и требует значительного физического и нервного напряжения, что обусловлено высокой ответственностью за жизнь и здоровье человека. Поэтому в трудовом законодательстве для указанной категории работников предусмотрено сокращение продолжительности рабочего времени. По общему правилу продолжительность рабочего времени всех без исключения медицинских работников не должна превышать 39 часов в неделю.
2. Нормы о сокращении рабочего времени для отдельных категорий работников здравоохранения установлены некоторыми специальными федеральными законами. Так, отдельным категориям медицинских работников, занятым на работах с химическим оружием, предусмотрена 24-часовая и 36-часовая рабочая неделя (в зависимости от группы работ) в соответствии со ст. 5 Закона о социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием. Перечень должностей (профессий) работников учреждений здравоохранения, занятых на работах с химическим оружием (ХО), предусмотренных ч. 2 (первая группа работ) и ч. 3 (вторая группа работ) ст. 1 Закона о социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием, утвержден Приказом от 19.12.2002 Минздрава России N 386 и Российского агентства по боеприпасам N 714. Сокращается продолжительность рабочего времени медицинским работникам, непосредственно участвующим в оказании противотуберкулезной помощи в соответствии с Законом о предупреждении распространения туберкулеза, а также работникам здравоохранения, подвергающимся риску заражения вирусом иммунодефицита человека при исполнении своих служебных обязанностей, согласно Закону о предупреждении распространения ВИЧ-инфекции.
3. Конкретная продолжительность сокращенного рабочего времени медицинских работников дифференцирована в зависимости от вида и специфики работы, от степени вредности и опасности условий, в которых она осуществляется, и определена Постановлением Правительства РФ от 14.02.2003 N 101 «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности», причем в нем указаны только те работники, продолжительность рабочего времени которых составляет менее 39 часов в неделю в связи с работой в неблагоприятных условиях.
В соответствии с Постановлением Правительства РФ 36-часовая рабочая неделя установлена, в частности, врачам, в т.ч. врачам — руководителям структурного подразделения (кроме врача-статистика), среднему (кроме медицинского регистратора архива, медицинского статистика) и младшему медицинскому персоналу инфекционных больниц, отделений, палат, кабинетов, кожно-венерологических диспансеров, отделений, кабинетов, осуществляющих работу по оказанию медицинской помощи и обслуживанию больных;
— врачам, в т.ч. руководителям структурного подразделения (кроме врача-статистика), среднему и младшему медицинскому персоналу лепрозориев;
— отдельным категориям медицинских работников лечебно-профилактических учреждений (больниц, центров, отделений, палат) по профилактике и борьбе со СПИДом и инфекционными заболеваниями; врачам, в т.ч. руководителям отделения, кабинета (кроме врача-статистика), среднему (кроме медицинского регистратора архива, медицинского статистика) и младшему медицинскому персоналу психиатрических (психоневрологических), нейрохирургических, наркологических лечебно-профилактических организаций, учреждений, отделений, палат и кабинетов (в т.ч. детских), осуществляющих работу непосредственно по оказанию медицинской помощи и обслуживанию больных;
— старшим врачам станций (отделений) скорой медицинской помощи, станции (отделения) скорой и неотложной медицинской помощи городов Москвы и Санкт-Петербурга; фельдшерам или медицинским сестрам по приему вызовов и передаче их выездной бригаде станции (отделения) скорой медицинской помощи, станции (отделения) скорой и неотложной медицинской помощи городов Москвы и Санкт-Петербурга; врачам-психиатрам; среднему и младшему медицинскому персоналу, занятым на работах по оказанию медицинской помощи и эвакуации граждан, страдающих психическими заболеваниями, а также среднему и младшему медицинскому персоналу, выполняющему работы непосредственно по эвакуации инфекционных больных станций (отделений) скорой медицинской помощи, станций (отделений) скорой и неотложной медицинской помощи, отделений выездной экстренной и консультативной медицинской помощи областных, краевых и республиканских больниц; некоторым категориям медицинских работников организаций государственной санитарно-эпидемиологической службы, в т.ч. врачам-эпидемиологам, врачам-вирусологам, врачам-бактериологам, среднему и младшему медицинскому персоналу, работающим непосредственно с живыми культурами (зараженными животными), а также врачам, среднему и младшему медицинскому персоналу, занятым на работах в отделе особо опасных инфекций, и некоторым иным категориям медицинских работников определенных организаций и учреждений здравоохранения.
33-часовая рабочая неделя предусмотрена: для врачей лечебно-профилактических организаций, учреждений (поликлиник, амбулаторий, диспансеров, медицинских пунктов, станций, отделений, кабинетов), проводящих исключительно амбулаторный прием больных; врачей и среднего медицинского персонала физиотерапевтических лечебно-профилактических организаций, учреждений, отделений, кабинетов, работающих полный рабочий день на медицинских генераторах ультракоротковолновой частоты «УКВЧ» мощностью свыше 200 Вт; врачей-стоматологов, врачей-стоматологов-ортопедов, врачей-стоматологов-ортодонтов, врачей-стоматологов детских, врачей-стоматологов-терапевтов, зубных врачей, зубных техников (кроме врача-стоматолога-хирурга, врача — челюстно-лицевого-хирурга) стоматологических лечебно-профилактических организаций, учреждений (отделений, кабинетов).
Подведем итог вышесказанному:
- Медицинская организация обязана оформлять трудовые договоры с медицинскими работниками.
- Трудовой договор составляется в письменной форме, любые изменения в него вносятся путем подписания дополнительного соглашения, кроме случаев производственной и организационной необходимости.
- В трудовом договоре обязательно должны быть согласованы существенные условия (трудовая функция, режим рабочего времени и отдыха, размер заработной платы, место работы и др.), а также могут содержаться дополнительные условия в зависимости от ситуации.
- Принципиально важно правильно указать должность и специальность медработника в строгом соответствии с Единым квалификационным справочником или профстандартом.
В связи с реформированием системы здравоохранения были оптимизированы (закрыты) многие медицинские учреждения и исследовательские центры РАН, что повлекло в свою очередь сокращение числа медицинских работников. В связи этим из-за нехватки кадров врачи вынуждены работать сверхурочно, за пределами установленного для них графика рабочего времени, в выходные и праздничные дни. Также из-за низких зарплат многим медицинским работникам приходится совмещать профессиональную деятельность и работать на нескольких ставках в одной или нескольких медицинских организациях [1]. Все вышеизложенное влияет на психоэмоциональное состояние медицинских работников, от которого зависит квалификационный уровень оказания медицинской помощи пациенту.
Ответственность медицинских работников и медицинских организаций, предусмотренная за качество оказываемых ими медицинских услуг (помощи), отражена в ряде законодательных и нормативно-правовых актах Российской Федерации (РФ), среди которых: ст. 98 Федерального закона «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» [2], ст. 515 Гражданского кодекса РФ [3], Трудовое законодательство [4]. В соответствии с представленными законодательными и нормативно-правовыми актами РФ медицинские организации, медицинские работники и фармацевтические работники несут ответственность в соответствии с законодательством РФ за нарушение прав в сфере охраны здоровья, причинение вреда жизни и (или) здоровью при оказании гражданам медицинской помощи [2], обязаны возместить моральный вред за физические или нравственные страдания пациента [3], подвергаются дисциплинарным взысканиям в виде замечания, выговора или увольнения за неисполнение или ненадлежащее исполнение медицинским работником по вине администрации возложенных на него трудовых обязанностей [4]. Административная ответственность наступает в соответствии с Кодексом об административных правонарушениях и статьями: 6.2. «Незаконное занятие народной медициной», 6.3. «Нарушение законодательства в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения» и 13.14. «Разглашение информации с ограниченным доступом» [5]. Целая группа составов преступлений, за которые медицинские работники несут ответственность, зафиксирована и в Уголовном кодекс РФ (далее — УК РФ) [6]. Так, УК РФ в ч. 2 ст. 109 предусматривает «наложение ответственности за причинение смерти по неосторожности вследствие ненадлежащего исполнения лицом своих профессиональных обязанностей», в ст. 118 — «Причинение тяжкого вреда здоровью по неосторожности», а также cодержит квалифицирующий состав для лиц, исполняющих свои профессиональные обязанности: в ч. 4 ст. 122 — «наложение ответственности за заражение другого лица ВИЧ-инфекцией вследствие ненадлежащего исполнения лицом своих профессиональных обязанностей», в ст. 124 — «неоказание помощи больному», в ст. 235 — «незаконное осуществление медицинской или фармацевтической деятельности», в ст. 293 — «халатность». В связи с вышеназванными особенностями ответственности медицинских работников можно сделать вывод об их особом трудовом статусе [7].
Однако, в соответствии с социологическим опросом [8], проводимым среди работников скорой медицинской помощи (далее СМП), работающих в Санкт-Петербурге, Ленинградской области, Республике Коми и имеющих стаж работы от 3 лет и более, среди респондентов: 58% отмечают недостаток правовых знаний и только 46,4% считают свои правовые знания достаточными для исполнения своих профессиональных обязанностей [8]. Несмотря на то что нормативные документы о работе СМП доступны 84,1% респондентам, их положения понятны 75,9% из них [8]. В связи с этим среди наиболее частых вопросов врачей, задаваемых юристам, являются следующие: сколько времени врач должен работать; должна ли оплачиваться работа в часы, не предусмотренные основным графиком (переработка), и если «да», то когда и в каких случаях; нормальным ли является административное требование работать в выходные и праздничные дни; сколько времени врач должен работать за пределами основного графика работы (сверхурочно или по совместительству); правильно (допустимо) ли для врача работать без перерывов, без отпусков и без выходных дней?
Увольнение медицинских работников, так же как и переводы, производятся с соблюдением общих правил, т.е. в случаях и в порядке, установленных законом.
Повышенные требования, предъявляемые к медицинским работникам, т.е. необходимость иметь специальное образование, обусловливает наличие некоторой специфики и в вопросах, связанных с увольнением. Действующим трудовым законодательством не допускается, как правило, увольнение работников в связи с отсутствием у него специального образования при условии, что он справляется с возложенными на него обязанностями. Иначе решается вопрос в отношении медицинских работников. Для занятия врачебных должностей наличие специального медицинского образования является обязательным. Зачисления на эти должности лиц, не имеющих соответствующего образования, являются грубейшим нарушением закона, и, следовательно, указанные лица подлежат увольнению.
Некоторыми авторами предлагается закрепить в законодательном порядке увольнение за однократное ненадлежащее исполнение медперсоналом трудовых обязанностей, которое вызвало или могло вызвать тяжелые последствия для здоровья больного. Оценочное понятие тяжести последствий для здоровья больного должно быть основано на заключении комиссии специалистов.
Важно иметь в виду, что при принятии работодателем решения о прекращении трудового договора с медицинским работником в случае невозможности выполнять профессиональные обязанности по состоянию здоровья, а также в случаях высвобождения работников в связи с сокращением численности или штата, ликвидации предприятий, учреждений и организаций эти работники имеют право на переподготовку в соответствии с п. 6 ст. 63 Основ.
Поэтому прекращение трудового договора с медицинским работником по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и по п. п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не должно допускаться, если он дал согласие на переподготовку по другой специальности или на перевод на другую работу по специальности, полученной им при переподготовке.
Режим рабочего времени и времени отдыха медицинских работников
В этом разделе трудового договора должны быть указаны время и периодичность выполнения работником трудовой функции, продолжительность рабочей недели, еженедельной работы в зависимости от пяти- или шестидневной рабочей недели, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, а также характер условий труда работника (вредные или нормальные).
Режим рабочего времени в учреждениях здравоохранения должен быть таким, чтобы максимальному количеству занятого населения обеспечивалась возможность получить в свободное от занятий время соответствующую медицинскую или лекарственную помощь, а некоторые виды ее — в любое время суток ежедневно. Кроме того, необходимо, чтобы соблюдались установленные законодательством о труде нормы рабочего времени и времени отдыха для работников этих учреждений.
По продолжительности работы в сутки учреждения здравоохранения делятся на учреждения:
с круглосуточным непрерывным режимом работы;
с круглосуточным непрерывным недельным периодом работы;
работающие только в течение определенной части суток (ежедневно или с выходными днями).
К первой группе относятся больницы, клиники, госпитали, станции скорой помощи и др. Ко второй группе могут относиться, например, детские ясли. К третьей группе относятся поликлиники, женские консультации, аптеки, аптечные киоски и т.д.
Работники здравоохранения по признакам продолжительности рабочего времени могут быть разделены на две категории:
- работники с нормальной продолжительностью рабочего времени;
- работники с сокращенной продолжительностью рабочего времени.
Специфика правового регулирования рабочего времени медицинских работников проявляется в том, что лишь незначительная категория этих работников имеет нормальную рабочую неделю продолжительностью 40 часов: руководители больниц, поликлиник, аптек, других учреждений здравоохранения; их заместители; руководители отдельных служб и подразделений; младший медицинский и обслуживающий персонал.
Для основных, ведущих категорий работников здравоохранения, т.е. для подавляющего большинства медицинского персонала установлена сокращенная продолжительность рабочего времени не более 39 часов в неделю. Это обусловлено двумя факторами: нахождением во вредных и нередко опасных для жизни условиях труда (контакт с психическими и инфекционными больными, работа на рентгеновских аппаратах и т.д.) и особым нервно-психическим напряжением, вызываемым чувством ответственности за жизнь и здоровье человека.
Для медицинских работников устанавливается несколько видов сокращенной продолжительности рабочего времени в зависимости от типа медицинского учреждения, категории медицинских работников, контингента обслуживаемых больных, наличия вредных производственных условий или особой напряженности в работе. Продолжительность рабочего времени медицинских работников определяется Правительством РФ. В настоящее время в этих целях применяется Постановление от 14.02.2003 N 101 «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности» (ред. от 01.02.2005, далее — Постановление N 101).
Согласно данному документу для медицинских работников установлена следующая сокращенная продолжительность рабочего времени в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности:
36 часов в неделю установлены для медработников:
- инфекционных больниц, отделений, палат, кабинетов; кожно-венерологических диспансеров, отделений, кабинетов;
- лепрозориев;
- противочумных учреждений (центров, станций, отделений, отделов, лабораторий, институтов);
- станций и отделений переливания крови;
- лечебно-исправительных учреждений для принудительного лечения лиц, страдающих наркоманией и хроническим алкоголизмом;
- организаций, учреждений здравоохранения и социального обслуживания населения и некоторых других.
33 часа в неделю установлены для медработников:
- лечебно-профилактических организаций, учреждений (поликлиник, амбулаторий, диспансеров, медицинских пунктов, станций, отделений, кабинетов);
- физиотерапевтических лечебно-профилактических организаций, учреждений, отделений, кабинетов;
- стоматологических лечебно-профилактических организаций, учреждений (отделений, кабинетов) и т.д.
30 часов в неделю предоставляются медработникам:
- работающим с радиоактивными веществами и источниками ионизирующих излучений;
- патологоанатомических отделений бюро (институтов), отделений, лабораторий, прозекторских, моргов;
- туберкулезных (противотуберкулезных) организаций здравоохранения и их структурных подразделений и т.д.
24 часа в неделю — медицинским работникам, непосредственно осуществляющим гамма-терапию и экспериментальное гамма-облучение гамма-препаратами в радиоманипуляционных кабинетах и лабораториях.
По продолжительности сокращенный рабочий день делится на пять видов: 6,5 ч; 6 ч; 5,5 ч; 5 ч; 4 ч.
Рабочий день продолжительностью 5,5 часов установлен врачам амбулаторно-поликлинических учреждений, занятым исключительно амбулаторным приемом больных; врачам-стоматологам (за исключением врачей-стоматологов-хирургов стационаров); зубным врачам и зубным врачам-протезистам, также врачам и среднему медперсоналу, в течение всего рабочего времени работающим на медицинских генераторах ультравысокой частоты (УВЧ) мощностью свыше 200 ватт.
Общие правила оформления трудового договора
Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ)).
Наименование должности
Из-за строгости лицензионных требований к организациям, осуществляющим медицинскую деятельность, наименование должностей не может быть произвольным. На этот счет Приказом Минздрава России от 20.12.2012 № 1183н утверждена «Номенклатура должностей медицинских работников и фармацевтических работников».
1.1. Работник обязуется оказывать квалифицированную медицинскую помощь по своей специальности, используя современные методы профилактики, диагностики, лечения и реабилитации, разрешенные для применения в медицинской практике, подчиняясь внутреннему трудовому распорядку в поликлинике городской клинической больницы N 1 им. А.Н.Кабанова, а Работодатель обязуется обеспечивать ему необходимые условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, а также своевременную и полную выплату заработной платы.
1.2. Трудовой договор заключен с 1 ноября 2008 г. на неопределенный срок.
1.3. Работник обязан приступить к работе с 1 ноября 2008 г.
1.4. Срок испытания при приеме на работу составляет 3 месяца.
1.5. Работа у Работодателя является для Работника основным местом работы.
Особенности заключения трудового договора с медицинскими работниками
Медицинские работники являются специальным субъектом трудового права ввиду особого характера и условий их деятельности, что обусловливает необходимость применения дифференцированного подхода при заключении с ними трудового договора.
Среди особенностей медицинской деятельности можно выделить: ее рисковый и творческий характер, значительную неопределенность, возможность принятия самостоятельных и независимых решений, властный характер, осуществление надзора за пациентом, наличие доверительных отношений между врачом и пациентом. Данные особенности медицинской деятельности рождают ее особую публичную (конституционную) значимость, на что обратил внимание в своем решении Конституционный Суд РФ.
Далеко не все вышеназванные особенности закреплены в Трудовом кодексе РФ и иных федеральных законах, однако они вытекают из самой природы медицинской деятельности. Это обуславливает необходимость применения дифференцированного подхода к медицинским работникам при регулировании их труда, в том числе и при заключении трудового договора.
Возможность работы по трудовому договору в отношении медицинских работников предусмотрена не только общими нормами ТК РФ (ст. 2, 21 и др.), но и нормой п.2 ст. 63 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан (далее — Основы).
В качестве работодателя в трудовых отношениях с медицинским работником может выступать как медицинское учреждение, так и медицинский работник — индивидуальный предприниматель, зарегистрированный в определенном порядке, получивший лицензию на осуществление медицинской деятельности.
На стадии предварительных переговоров работодатель обязан потребовать от медицинского работника перечень общих документов, указанных в ст. 65 ТК РФ (паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования), а также некоторое специальные документы.
Исходя из нормы части первой ст.
54 Основ к таким специальным документам относится, прежде всего, диплом о профессиональном высшем или среднем медицинском образовании, в котором указана соответствующая специализация медицинского работника (хирургия, педиатрия, неврология и пр.). Конкретный вид узкой специализации медицинского работника может определяться должностью, на которую он принимается, профилем медицинского учреждения, его структурным подразделением.
Так как получение диплома о высшем медицинском образование еще не дает права заниматься медицинской деятельностью, врачам необходимо пройти один из видов послевузовской подготовки — одногодичную интернатуру или двухгодичную (иногда — трехгодичную) ординатуру.
После окончания данных видов послевузовской подготовки врачи получают более узкую специальность (например, врач — акушер-гинеколог, врач — аллерголог-иммунолог).
Таким образом, еще одним специальным документом, требуемым при приеме на работу врачей, является удостоверение о прохождении интернатуры или ординатуры.
Специальные знания и определенные практические навыки для занятия узкоспециализированных должностей могут быть получены также в ходе повышении квалификации, если у врача уже имеется базовое послевузовское образование, но по другой специальности. В последнем случае для заключения трудового договора врачу кроме вышеназванных удостоверений необходимо будет представить удостоверение (или свидетельство) о повышении квалификации или диплом о профессиональной подготовке (переподготовке).
Средние медицинские работники могут приниматься на узкоспециализированные должности (например, медицинской сестры по физиотерапии и т.д.) также после прохождения курсов повышения квалификации. Для занятия таких должностей им необходимо будет предъявлять удостоверение (или свидетельство) о повышении квалификации или диплом о профессиональной подготовке (или присвоении квалификации).
Еще одним специальным документом является сертификат специалиста — документ, свидетельствующий об уровне образовательной подготовки и квалификации медицинского работника.
Медицинские работники, получившие медицинское образование за пределами Российской Федерации, могут быть приняты на работу в Российской Федерации при предъявлении протокола специального экзамена, подтверждающего эквивалентность образования. Данный документ предоставляется наряду с вышеперечисленными общими и специальными документами.
Поскольку все врачи и средние медицинские работники имеют право удостоверить уровень своей квалификации путем получения второй, первой или высшей категории, еще одним специальным документом может являться удостоверение о получении квалификационной категории. Оно обязательно в том случае, если требование о наличии квалификационной категории для занятия данной должности закреплено в штатном расписании организации и (или) соответствующей должностной инструкции.
Для занятия должностей младшего медицинского персонала (например санитарки) предъявление каких-либо специальных документов не требуется, поскольку эти должности относятся к категории рабочих и не требует специального образования и специальных знаний. В связи с этим, а также основываясь на положениях ст. 54 Основ, нельзя отнести данную группу работников сферы здравоохранения к медицинским работникам.
Помимо вышеназванных документов в большинстве случаев работодатель должен потребовать предоставление медицинского заключения о состоянии здоровья конкретного медицинского работника, полученного в результате прохождения им в соответствии с законом обязательного медицинского осмотра (ст. 69, 212, 213 ТК РФ, ст. 21 Основ).
Это требование может быть обусловлено не только должностью, но и профилем медицинского учреждения, и может касаться не только врачей и средних медицинских работников, но и младшего медицинского персонала.
Работодатель обязан обеспечивать прохождение медицинского осмотра за свой счет, поэтому отказ в приеме на работу из-за того, что работник не прошел медицинский осмотр не по своей вине, недопустим (ч. 6 ст. 213 ТК РФ).
Еще одним документом, необходимым для предъявления работодателю при заключении трудового договора, является военный билет. Требование о предъявлении военного билета при приеме на работу в большинстве случаев распространяется и на женщин — медицинских работников.
При указании в трудовом договоре места работы медицинского работника необходимо конкретизировать структурное подразделение медицинского учреждения независимо от того, в каком месте оно расположено (в месте расположения самого учреждения или в ином), поскольку от этого зависит объем трудовых прав и обязанностей медицинских работников.
Такая конкретизация необходима, если в трудовом договоре прямо не предусмотрено тех трудовых прав и обязанностей, которые будет иметь работник данного структурного подразделения, и одновременно в случае наличия в медицинской организации должностных инструкций работников структурных подразделений с указанием их прав и обязанностей.
Обязательная конкретизация структурного подразделения медицинского учреждения связана с особенностями выполняемой медицинским работником трудовой функции и изменениями в условиях труда, которые зависят от вида, профиля структурного подразделения (например, в структурном подразделении лечебно-профилактического учреждения продолжительность рабочего времени, длительность предоставляемого отпуска, оплата труда могут существенно отличаться от тех, которые предоставляются в самом учреждении). Трудовая функция врача определяется одновременно должностью, в наименовании которой содержится указание на профессию и специальность, и, как общее правило, наименованием (по профилю) структурного подразделения учреждения здравоохранения или самого учреждения.
На практике в должностных инструкциях учреждений здравоохранения зачастую не содержится полный перечень должностных обязанностей либо должностные инструкции вообще отсутствуют.
В таком случае работодатель утрачивает возможность привлечь медицинского работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение им трудовых обязанностей, не включенных в трудовой договор или в должностную инструкцию.
Особый порядок заключения трудового договора и другие особенности регулирования труда некоторых категорий работников
В ТК РФ (разд. XII) определены категории работников, характер и особенности труда которых или иные факторы, влияющие на их трудовую деятельность, обусловливают необходимость дифференциации правового регулирования их труда и, в частности, особого порядка заключения трудового договора, его прекращения и др.
Дифференциация правового регулирования труда означает, что наряду с общими нормами трудового права, распространяющимися на всех работников и работодателей на всей территории России (ст. 11 ТК РФ), трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, устанавливают специальные нормы, адресованные отдельным категориям лиц. В основе дифференцированного подхода к участникам трудового процесса лежат такие критерии, как особенности разных субъектов труда, в том числе и половозрастные (несовершеннолетние работники, женщины); наличие семейных обязанностей (лица с семейными обязанностями); наличие гражданства (иностранные граждане или лица без гражданства); характер труда отдельных категорий работников (руководитель и члены коллегиального исполнительного органа организации и др.); особенности и условия производства и труда (надомники, лица, работающие вахтовым методом, и др.), природно-климатические условия (работа на Крайнем Севере и приравненных к ним местностях) и др. Эти особенности объективно и постоянно присутствуют в характеристике трудовых отношений, налагают на них определенную специфику, в связи с чем законодатель учитывает их при установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан.
Защита персональных данных работника
Персональные данные определяются в ТК РФ как информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Вводится также понятие «обработка персональных данных работника», которое определяется как получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника (ст. 85 ТК РФ).
Защите персональных данных работника посвящена гл. 14 ТК РФ, нормы которой в целом соответствуют ч. 1 ст. 23 Конституции РФ, установившей, что каждый гражданин имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную тайну, защиту своей чести и доброго имени. В ст. 24 Конституции установлено, что сбор, хранение, использование информации о частной жизни гражданина без его согласия не допускаются, а органы государственной власти и органы местного самоуправления, их должностные лица обязаны обеспечить каждому возможность ознакомления с документами и материалами, непосредственно затрагивающими права и свободы гражданина, если иное не предусмотрено законом. С этими конституционными нормами корреспондируют международно-правовые акты. К ним относятся Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., а также Международный пакт о гражданских и политических правах (1966 г.) и такие международно-правовые акты регионального уровня, как Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод, принятая Советом Европы 4 ноября 1950 г., Конвенции СНГ о правах и основных свободах человека от 26 мая 1995 г. и др. В указанных актах установлено право на уважение частной и семейной жизни, признаны незаконными какие бы то ни было посягательства на честь и достоинство человека.
Среди соответствующих международно-правовых актов определенную роль играет Конвенция Совета Европы о защите физических лиц при автоматизированной обработке персональных данных 1981 г., в которой под персональными данными понимается информация, касающаяся конкретного или могущего быть идентифицированным лица («субъекта данных»). Статья 7 этой Конвенции обязывает лиц, осуществляющих сбор персональных данных, принимать надлежащие меры для охраны персональных данных, накопленных в автоматизированных базах данных, от случайного или несанкционированного разрушения или случайной утраты, а равно от несанкционированного доступа, изменения или распространения.
В нашей стране приняты одновременно Федеральные законы от 27 июля 2006 г. N 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» и N 152-ФЗ «О персональных данных». Из Федерального закона «О персональных данных» следует, что его основной целью является обеспечение защиты прав и свобод человека и гражданина при обработке его персональных данных, в том числе защиты прав на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну (ст. 2). В этом Законе (ст. 3) дано следующее определение: персональные данные — это любая информация, относящаяся прямо или косвенно к определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных).
Таким образом, основная направленность норм названных Федеральных законов и гл. 14 ТК РФ выражается в обеспечении правовой защиты персональных данных граждан. В сфере трудовых отношений указанные нормы распространяются на субъекта персональных данных — работника, состоящего в трудовых отношениях с работодателем, который в силу своего положения располагает сведениями о фактах, событиях, обстоятельствах жизни работника.
С целью ограждения работника от сбора персональных данных, которые могут быть использованы для его дискриминации по политическим, национальным, имущественным или иным обстоятельствам, не связанным с трудовыми отношениями, в ст. 86 ТК РФ предусмотрены общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты.
Важным требованием для защиты персональных данных, соблюдение которого необходимо при обработке персональных данных работника, является необходимость все персональные данные работника получать у него самого.
Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть поставлен об этом в известность заранее и от него следует получить письменное согласие.
Кроме того, работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере получаемых персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.
Кроме приведенных требований, ст. 86 ТК РФ устанавливает, что работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях, его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, а также о его частной жизни.
В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия.
На возникающий вопрос, что следует понимать под частной жизнью, ответ необходимо искать в Конституции РФ. «Во всяком случае, — как правильно говорится в комментарии к ст. 24 Конституции Российской Федерации, — к конфиденциальной информации о частной жизни следует отнести сведения о расовом, национальном и социальном происхождении лица, данные о его духовном мире, об отношении к религии, о взглядах, мнениях и убеждениях, о морально значимом поведении, данные о неофициальном общении и межличностных связях, семейных и интимных отношениях, сведения о принадлежности его к общественным объединениям, о здоровье, имуществе, доходах, о профессиональной деятельности, иные факты его биографии и жизни, которые он считает невозможным опубликовать. Лишь само лицо вправе определять, какие именно сведения имеют отношение к его частной жизни и какова степень чувствительности для него той информации, раскрытие которой повлечет для него душевную боль или моральный ущерб».
В сфере трудовых отношений не все данные о частной жизни работника необходимы работодателю, а только такие, которые непосредственно касаются труда конкретного работника.
Персональные данные, в том числе данные о частной жизни работника, охватывают всю информацию, необходимую работодателю для оформления трудовых отношений, их изменения и прекращения, которую принято также называть «анкетные данные». К ним, в частности, относятся: фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, паспортные данные; сведения об образовании, имеющихся навыках, повышении квалификации, наличии ученых степеней и званий, научных трудов; сведения о предыдущей трудовой деятельности; информация о получаемом вознаграждении за труд. В ряде законодательных актов предусмотрены специальные требования относительно персональных данных работника. Так, например, на основании п. 8 ч. 1 ст. 12 Федерального закона от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» муниципальный служащий обязан представлять в установленном порядке сведения о себе и своей семье, а также сведения о полученных им доходах и принадлежащем ему на праве собственности имуществе, являющемся объектом налогообложения, об обязательствах имущественного характера.
В особых случаях, в зависимости от характера выполняемой работы, необходима специальная информация о работнике. Например, этим объясняется принятие Федерального закона от 25 июля 1998 г. N 128-ФЗ «О государственной дактилоскопической регистрации в Российской Федерации», которым установлена обязательная дактилоскопическая регистрация для ряда категорий работников.
Составление трудового договора с медицинским работником
По сути, трудовое соглашение с медицинским работником состоит из реквизитов обеих сторон, а также перечня обязательных и дополнительных условий. В соответствии с 57 статьей Трудового Кодекса РФ, в документе обязательно должна содержаться информация о следующем:
- о месте, где будет работать гражданин. В документе должно фигурировать полное название медицинского учреждения. Если речь идет о его структурном подразделении, то должно также фигурировать название этого подразделения;
- трудовая функция. В документе должна значиться занимаемая должность, а также квалификация и полный перечень выполняемых функций;
- конкретная разновидность работы, которая будет поручена гражданину (если перечень соответствующих пунктов был установлен для представителей определенных специальностей на законодательном уровне в Российской Федерации, он не может быть расширен по желанию работодателя);
- дата, в которую был заключен трудовой договор и причины, в связи с которыми это случилось. Если речь идет о срочном соглашении, указывается также срок, до которого она будет действовать;
- условия оплаты трудовой деятельности сотрудника. Они включают в себя все поощрения, премии и налоговые отчисления;
- режим рабочего времени и отдыха;
- условия, которые определяют характер работы;
- условие об обязательном социальном страховании сотрудника.
НТВП «Кедр — Консультант»
ООО «НТВП «Кедр — Консультант» » Услуги » Консультации юристов » Трудовые споры » Об особенностях оформления трудовых отношений с медработником, проводящим предрейсовый осмотр
Распечатать
В 2014 – 2021 г.г. в нашей организации по договору ГПХ работал медицинский работник (проводила предрейсовый и послерейсовый осмотр). При проверке ФСС настаивает, что этот договор можно приравнять к трудовому, т.к. она работала ежедневно (за месяц по 30-31 час) и длительное время.
Вопрос
Можно ли сослаться на то, что у нас нет лицензии на медицинскую деятельность и только по этой причине медработник не состоит в штате организации?
Ответ юриста.
Проведение предрейсового и послерейсового медосмотров можно организовать одним из следующих способов.
1. Работодатель принимает на работу медицинского работника, предварительно включив в штатное расписание должность такого специалиста. Данный вывод основан на ч. 4 ст. 24 Закона N 323-ФЗ, п. 8 Порядка проведения предрейсовых и послерейсовых медосмотров.
В этом случае необходимо учитывать следующее:
— работник, который будет проводить предрейсовые и послерейсовые медосмотры, должен, в частности, иметь высшее и (или) среднее профессиональное образование (п. 8 Порядка проведения предрейсовых и послерейсовых медосмотров);
— работодатель обязан получить лицензию на осуществление медицинской деятельности, предусматривающую выполнение работ (услуг) по предрейсовым и послерейсовым медицинским осмотрам. Отметим, что организации, входящей в частную систему здравоохранения на территории инновационного , такая лицензия не потребуется. Данные выводы следуют из п. 46 ч. 1 ст. 12 Федерального закона от 04.05.2011 N 99-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности» (далее — Закон N 99-ФЗ), ч. 1 ст. 17 Федерального закона от 28.09.2010 N 244-ФЗ «Об инновационном , п. п. 1, 3 Положения о лицензировании медицинской деятельности (за исключением указанной деятельности, осуществляемой медицинскими организациями и другими организациями, входящими в частную систему здравоохранения, на территории инновационного ), утвержденного Постановлением Правительства РФ от 16.04.2012 N 291 в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 5 Закона N 99-ФЗ (далее — Положение о лицензировании), Перечня, приведенного в Приложении к Положению о лицензировании, п. 8 Порядка проведения предрейсовых и послерейсовых медосмотров.
Отметим, что долгое время позиция официальных органов и судов по вопросу о необходимости получения работодателем лицензии в приведенной ситуации оставалась неоднозначной. Однако в п. 8 Порядка проведения предрейсовых и послерейсовых медосмотров, вступившего в силу с 01.05.2015, прямо установлено требование о наличии такой лицензии у работодателя, в штате которого состоит работник, проводящий предрейсовые и послерейсовые медосмотры.
2. Работодатель заключает с организацией, осуществляющей медицинскую деятельность, договор на оказание соответствующих медицинских услуг. Это следует из п. 8 Порядка проведения предрейсовых и послерейсовых медосмотров. Необходимо учесть, что у такой организации должна быть лицензия на осуществление медицинской деятельности, предусматривающая выполнение работ (услуг) по медицинским осмотрам (предрейсовым, послерейсовым). Данный вывод следует из п. 46 ч. 1 ст. 12 Закона N 99-ФЗ, п. 3 Положения о лицензировании, Перечня, приведенного в Приложении к Положению о лицензировании, п. 8 Порядка проведения предрейсовых и послерейсовых медосмотров.
Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора
Основаниями прекращения трудового договора являются:
1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);
2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса);
(в ред. Федерального закона от 02.04.2014 N 55-ФЗ)
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);
11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).
(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Часть третья утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.
Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
(часть четвертая в ред. Федерального закона от 03.08.2018 N 304-ФЗ)
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)