Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Изменяем, дополняем и исправляем записи в трудовой книжке». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Работник обязан в течение 1 месяца обжаловать формулировку увольнения. Срок начинается со дня, когда человек ознакомился под роспись с приказом либо с момента получения трудовой книжки или отказа в подписании приказа на увольнение и получения трудовой книжки. Если срок обращения за помощью в суд пропустили, разрешено подать заявление о его восстановлении. В документе нужно написать причины пропуска срока. Насколько причины уважительные – это решит суд. В случае принятия уполномоченным органом решения в пользу истца, срок обращения восстанавливается.
Комментарий к ст. 394 ТК РФ
1. Увольнение работника признается незаконным, когда основания для этого отсутствуют. Например, его увольняют в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК), а после прекращения трудового договора на его место принимают другого работника. Или трудовой договор прекращен в связи с несоответствием работника занимаемой должности либо выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК), хотя на самом деле аттестация уволенного работника не проводилась, а имеет место только докладная записка непосредственного руководителя о невозможности использовать этого работника в силу отсутствия достаточной квалификации; увольнение с работы осуществлено в связи с появлением на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК), однако факт появления работника в таком состоянии работодатель в судебном заседании подтвердить не смог.
Увольнение признается незаконным и в тех случаях, когда нарушен его порядок, под которым понимается:
1) предупреждение работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации (ч. 2 ст. 180 ТК), об изменении определенных сторонами условий трудового договора (ч. 2 ст. 74 ТК) не менее чем за два месяца в письменной форме;
2) сообщение выборному органу первичной профсоюзной организации о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК);
3) включение в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (ч. 3 ст. 82 ТК);
4) учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при увольнении работника, являющегося членом профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81 ТК. Выполнение работодателем этой обязанности предполагает направление проекта приказа, а также документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении, в соответствующий выборный орган профсоюзной организации, проведение дополнительных консультаций с профсоюзом, когда профсоюз выразил несогласие с предлагаемым решением работодателя, соблюдение месячного срока для расторжения трудового договора со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
5) обязанность работодателя предложить работнику другую работу. Эта обязанность возлагается при увольнении работника в связи:
а) с его отказом от продолжения работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК);
б) сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК);
в) несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК);
г) восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК);
д) нарушением установленных ТК или иным федеральным законом правил заключения трудового договора в случае: заключения трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; заключения трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ; отсутствия соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК), и в других случаях. О том, что понимается под другой работой, см. ч. 3 ст. 74, ч. 3 ст. 81, ч. 2 ст. 84 ТК и др.;
6) получение предварительного согласия соответствующего органа (органов)на увольнение работника. Так, расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК).
Когда в формулировке записи об увольнении может быть допущена ошибка
Причин, по которым приходится вносить изменения в запись об увольнении в трудовую книжку может быть несколько. К ним относятся следующие:
- Незаконное увольнение. Часто бывает, что работника увольняют по негативному основанию без законных оснований или с ошибками при оформлении документов. В этом случае работник может получить решение суда, о том, что его увольнение было незаконным и заставить работодателя исправить запись, либо признать ее недействительной.
- Кадровик при заполнении трудовой книжки допустил ошибку и в качестве основания указал не ту статью ТК РФ, либо неверно проставил дату или реквизиты приказа.
- Кадровик заполнил трудовую книжку, а работник и работодатель в этот момент пришли к решению об увольнении по другому основанию. Например, работнику внесли запись о сокращении, а он увольняется по соглашению сторон и получает все положенные ему выплаты сразу.
Допущенную ошибку необходимо исправить. Делают это на основании различных документов. Это могут быть:
- Решение суда;
- Соглашение сторон;
- Приказ об увольнении и т.д.
Изменение формулировки увольнения по решению суда
Гражданин может подавать исковое заявление. Часто работники пишут жалобы в Трудовую Инспекцию. Это происходит от незнания законов, так как Трудовая Инспекция действительно рассматривает, решает вопросы нарушения прав работников. Но рассматриваемый в статье вопрос относится не к ее компетенции. Это решает суд.
Гражданин может обратиться в суд районного уровня. Суд может располагаться по месту его регистрации либо по месту жительства или нахождения организации. Государственная пошлина не оплачивается. К исковому заявлению прилагаются копии документов. Это договор, приказ об увольнении, доверенность, трудовая книжка.
Суд вправе запросить всю необходимую документацию с обеих сторон: ответчика и заявителя, истца. На судебном заседании стороны должны иметь на руках оригиналы документов. Суд выясняет, по какой причине был расторгнут с работником договор, чья при этом была инициатива. А также вопрос о том, насколько соответствует увольнение формулировкам, прописанным в трудовой книжке, ТК РФ. Судебное заседание проходит в единоличном порядке. Если ответ суда не устроил какую-либо из сторон, она имеет право обжаловать решение в вышестоящем суде.
Если формулировка увольнения была изменена согласно решению суда, нужно с трудовой книжкой обратиться к работодателю. Он обязан сделать соответствующие изменения. Если, например, работник уволен незаконно за прогулы, суд отменил решение работодателя, бывший сотрудник имеет полное право требовать оформления дубликата трудовой книжки. В этом документе запись об увольнении с подобной формулировкой должна отсутствовать. Но тогда у работника на руках будет две трудовые книжки. По дубликату человек будет работать, а первую трудовую книжку он будет хранить. Дубликат трудовой книжки выдается за денежные средства работодателя.
Если сотрудник, который был уволен, в этой же организации занимал еще одну должность в режиме совместительства, при вынесении решения судом о взыскании среднего заработка за прогул по вынужденной причине, заработная плата за работу совместителя не влияет на размер выплат, которые установлены судом. Оплата за прогул индексируется.
Срок обращения в суд – 1 месяц. Срок рассмотрения дела в суде — не менее трех месяцев. За это время человек может найти новую работу. Если суд выносит положительное решение, корректировать формулировку будет предыдущий, но не новый работодатель человека. Моральный вред не может быть уменьшен по причине того, что работник получает заработную плату на новом месте.
Стоимость услуг юриста по изменению оснований увольнения
| Наименование услуги | Стоимость | |
|---|---|---|
| Первичная консультация онлайн по вопросам изменения оснований увольнения | Бесплатно | Получить |
| Изменение оснований увольнения | от 1667 руб | Получить |
| Установление наличия трудовых отношений | от 5 000 руб. | Получить |
| Незаконное увольнение | от 15 000 руб. | Получить |
| Взыскание с работодателя задолженности по заработной плате | от 10 000 руб. | Получить |
| Оспаривание записей в трудовой книжке, нарушение трудового договора | от 8 000 руб. | Получить |
| Вопросы переработки, отсутствия оплаты за работу во внерабочие дни | от 8 000 руб. | Получить |
Изменение формулировки увольнения по соглашению сторон
Соглашение сторон, в настоящем случае – это достижение договоренностей между работодателем и работником, по поводу изменения внесенной ранее формулировки на новую запись, наиболее соответствующую существу дела. При этом можно составить официальное соглашение о том, что стороны действительно договорились о внесении соответствующих изменений. А можно просто прийти к согласию устно.
Алгоритм этой процедуры следующий:
- Работник и работодатель составляют (принимают) соглашение о том, что формулировка записи об увольнении будет изменена. Этот пункт можно пропустить, если запись в трудовую книжку была внесена работодателем по ошибке, или сама ошибка носит технический характер.
- Составляется приказ, одним пунктом отменяющий внесенную запись и вторым пунктом – вносящий новую формулировку, которая должна быть внесена.
- В трудовой заполняется новая строка, под следующим порядковым номером, на основании которой отменяется старая формулировка.
- Под этим же порядковым номером, здесь же вносится новая, актуальная формулировка.
После этого действительной считается новая запись.
Пример. Преподаватель Васильев И.П. был уволен за прогул. В трудовую книжку была внесена следующая запись под № 32: «Уволен за прогул – подпункт а пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ». Далее выяснилось, что преподаватель участвовал в научной конференции, о которой сообщил заведующему подразделением. Возник конфликт, после которого Иванов отказался продолжать работу в учебном учреждении и решил уволиться. Запись об увольнении переформулировали, то есть под № 33 были внесены следующие сведения: «Запись под № 32 недействительна. Уволен по собственному желанию, пункт 3 часть 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ». В четвертой колонке под разными номерами были вписаны реквизиты разных приказов.
Такая процедура допустима только при условии, что формулировка заменяется на новую на основании вновь принятого решения руководителя, утвержденного новым приказом. При обнаружении технических ошибок, составлять новый приказ не требуется. В этом случае нужно:
- Под следующим порядковым номером, внести запись, на основании которой отменяется старая формулировка.
- Здесь же внести нужную, актуальную формулировку.
- В четвертую графу внести реквизиты того же приказа.
Если решение суда о восстановлении отменили.
Оформляя восстановление работника, работодатель, тем не менее, имеет право решение суда обжаловать. В случае подачи апелляционной жалобы решение суда вступит в законную силу после ее рассмотрения судом, если обжалуемое решение не будет отменено.
При отмене решения суда о восстановлении работника на работе трудовой договор с ним расторгается на основании п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ – в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе. Увольнение оформляется приказом по унифицированной форме Т-8, в котором делается запись о том, что работник уволен в связи с отменой решения суда о восстановлении его на работе. В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты документа, в соответствии с которым отменено решение о восстановлении. Приказ о восстановлении работника отменять не нужно.
В трудовой книжке делается запись об увольнении в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе. Признавать недействительной запись о восстановлении также не нужно.
Запись об увольнении в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе делается и в личной карточке. При этом исправлять запись о восстановлении не надо. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке.
Комментарии к статье 394 ТК РФ, судебная практика применения
В пп. 60, 61, 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» содержатся следующие разъяснения:
О невозможности восстановления на работе вследствие ликвидации организации
Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации (п. 60 Постановления № 2).
Невозможность восстановления на работе при истечении срочного трудового договора на время рассмотрения спора
Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части 3 и 4 статьи 394 ТК РФ) (п. 60 Постановления № 2).
Изменение судом неправильной формулировки увольнения при правомерности увольнения
Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения (п. 61 Постановления № 2).
Взыскание среднего заработка в случае препятствий в устройстве на работу из-за неправильной формулировки увольнения
В случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью восьмой статьи 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула (п. 61 Постановления № 2).
Компенсация морального вреда работнику, уволенному без законного основания или с нарушением порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу
В соответствии с частью 4 статьи 3 и частью 9 статьи 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац 14 части 1) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
В соответствии со статьей 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п. 63 Постановления № 2).
В п. 4 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2013 года содержатся следующие разъяснения:
В случае признания незаконным увольнения работника до истечения срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок, который на время рассмотрения спора уже истек, срок увольнения не может быть установлен на дату вынесения решения суда
Частью 6 ст. 394 ТК РФ определено, что если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
В соответствии с абзацем вторым п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора срок трудового договора уже истек, — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока действия трудового договора.
Поскольку трудовой договор от 1 мая 2011 г. допускал установление трудовых отношений на определенный срок — с 1 мая 2011 г. до 30 декабря 2011 г., то к моменту принятия судебной коллегией 12 сентября 2012 г. решения об удовлетворении исковых требований срок его действия уже истек, поэтому суд апелляционной инстанции не вправе был устанавливать срок увольнения на дату вынесения им решения.
При таких обстоятельствах датой увольнения Н. следовало считать 30 декабря 2011г.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации изменила апелляционное определение в части изменения даты увольнения Н., определила считать датой увольнения Н. 30 декабря 2011 г. (п. 4 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2013 года).
Другой комментарий к статье 394 ТК РФ
§ 1. В ст. 394 внесены редакционные изменения и дополнения по существу.
Редакционные изменения коснулись ч. 3, 4 и последней. В ч. 3 теперь содержится ссылка на ч. 2 той же статьи, а в последней части слово «возмещении» заменено словом «взыскании». В ч. 4 изменен порядок слов без изменения ее по существу.
Данная статья дополнена. Сейчас в ней девять частей вместо шести. Важным дополнением являются положения, предопределяющие решение суда по спорам об увольнении в случаях истечения срока трудового договора (новая ч. 6 ст. 394), о возможности изменения даты увольнения при изменении его формулировки и в случаях, когда к моменту вынесения решения работник вступил в трудовые отношения с другим работодателем (новая ч. 7). В действующие ч. 5 и 8 помимо имевшегося ранее упоминания о причинах увольнения включено и его основание.
§ 2. Статья 394 ТК предусматривает правовые последствия увольнения без законного основания или с нарушением установленного законом порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу.
В таких случаях работник подлежит восстановлению на прежней работе органом, рассматривающим соответствующий трудовой спор.
§ 3. Одновременно с восстановлением на работе орган, рассматривающий трудовой спор, взыскивает с работодателя оплату вынужденного прогула, связанного с незаконным увольнением или переводом, или разницу в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, когда работник не работал после увольнения, признанного судом незаконным, или выполняя нижеоплачиваемую работу в связи с переводом, признанным судом незаконным. При этом ст. 394 ТК не ограничивает эти денежные взыскания ни суммой, ни каким-либо сроком.
Поэтому оплату вынужденного прогула при незаконных увольнениях и переводах (в том числе разницы в оплате за время выполнения нижеоплачиваемой работы) следует производить за все время, когда работник не работал после увольнения, признанного судом незаконным, или выполнял нижеоплачиваемую работу в связи с переводом, признанным судом незаконным. При этом оплата должна быть соответственно проиндексирована.
Об удовлетворении денежных требований работника см. ст. 395 и комментарий к ней.
§ 4. Рассмотрение трудовых споров о восстановлении на работе является важнейшей формой защиты права граждан на труд и на свободу труда. Эта категория дел ныне занимает в суде большое место. Судебная защита права граждан на труд в настоящее время значительно расширена, во-первых, тем, что все споры об увольнении и переводах на другую работу теперь рассматриваются непосредственно судом независимо от оснований увольнения. Во-вторых, ликвидированы ранее существовавшие перечни работников, споры которых рассматривались только вышестоящей администрацией. Закон предоставил и этим служащим право на судебную защиту при незаконных увольнениях и переводах. В-третьих, даже ограниченному кругу работников, трудовые споры которых рассматриваются вышестоящим органом, также после прохождения этого специального порядка рассмотрения трудовых споров в вышестоящем органе или вместо него, предоставлено право судебной защиты согласно ст. 46 Конституции РФ.
§ 5. Суд, рассматривая споры о переводах и увольнениях, руководствуется соответствующими нормами ТК и Гражданского Процессуального Кодекса РФ, а также Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (БВС РФ. 2004. N 6. С. 2), которое разъясняет судам порядок применения норм трудового законодательства о заключении, изменении и прекращении трудового договора.
Руководящие постановления Пленума Верховного Суда по трудовым делам не являются источником трудового права, но они имеют большое практическое значение для единообразного и правильного применения судами норм трудового законодательства.
§ 6. При рассмотрении трудового спора об увольнении для установления его правомерности или неправомерности необходимо выяснить следующие обстоятельства: по чьей инициативе расторгнут трудовой договор, соответствуют ли основания увольнения и формулировка причины увольнения, указанные в приказе о нем, закону и действительным причинам увольнения, соблюден ли порядок увольнения по данному основанию. Обязательно надо выяснить, имеет ли работник общие и дополнительные гарантии при увольнении и соблюдены ли они.
§ 7. Трудовые споры суд рассматривает в составе одного судьи, а споры об увольнениях — в коллегиальном составе с участием народных заседателей. Но если все участники спора об увольнении не возражают против единоличного рассмотрения этого спора, то он может быть рассмотрен также одним судьей. Мировой судья все подведомственные ему трудовые споры разрешает единолично по нормам ТК и ГПК РФ.
§ 8. Восстановление на работе — это возвращение работника в прежнее правовое положение, существовавшее до незаконного увольнения. Восстанавливаемому работнику: а) предоставляется прежняя работа (должность), которую он выполнял до незаконного увольнения; б) оплачивается все время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением; в) восстанавливается его непрерывный стаж, а время оплаченного вынужденного прогула включается во все виды его стажа, в том числе и стажа для отпуска; г) со дня восстановления работник имеет право на оплату больничного листа. Он восстанавливается во всех правах по данной работе, должности (имеются в виду льготы и т.д.).
§ 9. Часть 3 ст. 394 Кодекса предусматривает, что орган, рассматривающий трудовой спор, по просьбе работника может его не восстанавливать на работе, а ограничиться лишь вынесением решения об оплате вынужденного прогула (если он был) и изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Это обычно происходит в тех случаях, когда к моменту рассмотрения трудового спора об увольнении работник уже работает у другого работодателя.
§ 10. Работник может обратиться в юрисдикционный орган с заявлением (иском) не о восстановлении на работе, а лишь об изменении формулировки причины увольнения. Орган, рассматривающий спор, в случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей действующему законодательству обязан ее изменить и указать в решении причину увольнения в точном соответствии с трудовым законодательством, т.е. по какой статье Кодекса работник действительно уволен.
Если обжалуемая работником неправильная формулировка причины увольнения, указанная в трудовой книжке, препятствовала поступлению работника на новую работу, то орган, рассматривающий спор (т.е. суд или вышестоящий орган), одновременно с изменением этой формулировки принимает решение об оплате времени вынужденного прогула.
§ 11. При оплате вынужденного прогула средний заработок определяется по правилам, установленным ст. 139 ТК.
§ 12. Статья 394 Кодекса предусматривает возможность взыскания морального ущерба за незаконное увольнение и перевод на другую работу. Размер морального ущерба (т.е. за физические и нравственные страдания работника при нарушении его права на труд) определяет суд. Он устанавливает размер компенсации морального вреда, если работник в своем заявлении по спору просит суд его взыскать.
Порядок изменения формулировки причины увольнения
Исковое заявление об изменении формулировки увольнения:
В настоящее время изменение формулировки увольнения в трудовой книжке может быть выполнено по ряду причин, которые обязательно следует принять во внимание. И в этом случае для начала следует проконсультироваться с нашими, хорошо себя зарекомендовавшими специалистами по трудовому праву.
Изменение формулировки увольнения по решению суда в трудовой книжке предусмотрено ст. 394 ТК РФ. Сотрудник, считающий, что работодатель нарушил его права, имеет возможность подать иск в суд, если мировое соглашение об изменении формулировки увольнения не получается достигнуть.
Причем не всегда люди требуют восстановить их на работу и выплатить компенсацию за непреднамеренный прогул.
Весьма нередко возникают ситуации, когда нужно поменять дату прекращения рабочих отношений или обоснование той причины, которая повлекла расторжение трудового договора с работником.
ПОЛЕЗНО: смотрите ВИДЕО по теме восстановление на работе – это головная боль для работодателя и работника, пишите вопрос трудовому адвокату в х ролика
Такое решение принимается судебными органами в двух случаях:
- если запись противоречит существующим положениям закона;
- когда формулировка неправильно отображает причину расторжений трудовых взаимоотношений.
В ситуации несоответствия записи закону дело обстоит достаточно просто. Нужно всего лишь найти необходимую статью в кодексе, после чего сравнить с записью в ТК и при наличии расхождений смело составлять иск.
- Чтобы составить исковое заявление об изменении формулировки увольнения, бывший сотрудник сначала должен собрать все доказательства, которые позволят подтвердить неправоту работодателя, а также правильно определить нужную статью.
- К примеру, дело касается лишения места трудоустройства за прогул, однако одновременно с этим гражданин путем предоставления больничного листка может доказать наличие уважительной причины, по которой он отсутствовал на работе.
- ВНИМАНИЕ: тем не менее, изменение формулировки причины увольнения судом может осуществиться лишь в том случае, когда суд путем запроса дополнительных медицинских справок удостоверится, что предоставленный документ является подлинным, поскольку нередко прогулы маскируют несуществующими заболеваниями.
Увольнение по независимым от намерений основаниям
Работнику может быть вынесен приговор по уголовному делу с одновременным вступлением его в силу. Осужденный сотрудник считается уволенным в день, предшествующий заключению под стражу, приказ издается сразу после получения копии приговора либо справки суда. Если к работнику применена только мера помещения под стражу до вынесения приговора, предприятие не имеет права на прекращение действия договора. Сроки реализации процедуры увольнения определены в ст. 34 УИК РФ.
| Действие администрации предприятия | Описание |
| Освобождение работника от занимаемой должности | Осуществляется в течение 3 дней с момента получения копии приговора |
| Уведомление уголовно-исполнительной инспекции о расторжении договора | Направляется после исполнения требования приговора суда в течение 3 дней |
| Внесение записи в трудовую книжку работника | В записи указывается основание увольнения |
Можно ли восстановиться на работе после увольнения по решению суда?
- Если сотрудник считает свое увольнение незаконным, он имеет право обратиться в суд в течение одного месяца после получения копии приказа (ст. 392 ТК РФ).
- После вынесения решения суда о восстановлении на работе работодатель обязан немедленно его исполнить (до вступления в законную силу). При задержке исполнения работник может обратиться в суд, который, в свою очередь, вынесет определение о выплате среднего заработка за период задержки (ст. 396 ТК РФ).
- Решение суда является основанием только при оформлении приказа о восстановлении на работе. При заполнении трудовой книжки нужно указывать не судебный документ, а акт, изданный работодателем.
- Если на место восстановленного сотрудника уже трудоустроен другой человек, директор имеет право его уволить по независящим от воли сторон обстоятельствам (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).
Кроме суда, незаконно уволенный работник может добиваться восстановления и через трудовую инспекцию, хотя для разрешения трудовых споров эффективнее обращаться именно в суд. Чтобы действовать через инспекцию, необходимо написать заявление и предоставить его по электронной почте или лично инспектору.
Какие формулировки при увольнении предусмотрены законодательством?
Закон допускает следующие варианты прекращения трудовых отношений:
- по добровольному волеизъявлению сотрудника (для этого в адрес руководства заблаговременно пишется заявление);
- по соглашению сторон – в этом случае факт увольнения может состояться без отработки на предприятии;
- по инициативе руководства предприятия (например, при совершении виновных действий, при сокращении штата или численности сотрудников и т.д.);
- ввиду истечения срока действия договора (срочный трудовой контракт может заключаться в строго ограниченных случаях, предусмотренных в ТК РФ).
Все формулировки увольнения, которые будут указаны в приказе руководства и трудовой книжке, должны соответствовать конкретному пункту ТК РФ. Если произошла техническая ошибка при внесении записи, не влияющая на основания увольнения, она может быть исправлена в добровольном порядке или по решению суда, однако не влечет для руководства существенных последствий.
Если оспариваются основания увольнения, истец сможет добиться следующего результата в судебном процессе:
- изменить виновные основания (например, прогул) на увольнение по собственному желанию;
- если на момент отмены приказа руководства срок договора истечет, то в трудовую книжку внесут запись о данном основании для прекращения трудовых отношений;
- при заключении мирового соглашения стороны могут изменить формулировку увольнения на обоюдное согласие.
Если незаконное основание или формулировка в приказе и трудовой книжке стали препятствием для трудоустройства в новое предприятие, судебным актом будет взыскана компенсация за весь период такого вынужденного прогула.
Изменение формулировки увольнения по мировому соглашению
В процессе заключения мирового соглашения одна стона отказывается от удовлетворения в принудительном порядке своего требования при предъявлении иска. Вторая сторона, одновременно, соглашается с истцом на определенных условиях удовлетворить ее претензии, обозначенные в иске.
В рамках трудового спора, связанного с восстановлением на работе, работодатель обычно соглашается восстановить работника на работе в случае незаконного увольнения и оплатить ему компенсацию за вынужденные прогулы. Работник также идет навстречу работодателю, отказываясь от возмещения ему морального вреда, а также продолжения разбирательств в суде.
В чем состоит интерес работодателя? В этой ситуации интерес компании состоит в том, что она экономит время. Большее количество споров, связанных с нарушением трудовых прав, восстановлением на работе, злоупотреблениями со стороны работодателей, рассматриваются долго, не в пользу последних.
Интерес работника в мировом соглашении состоит в том, что он, по аналогии с работодателем, также экономит время и трудозатраты. Днем заключения мирового соглашения является момент утверждения договора судебным органом.
Мировое соглашение утверждается определением суда. С вынесения определения мировое соглашение начинает действовать.
Работодатель должен по мировому соглашению отменить приказ об увольнении. Это необходимо сделать посредством издания нового приказа.
Основания для изменения даты и формулировки причины увольнения
Правовое регулирование в сфере трудоустройства (ТК РФ ст. 394) допускает корректировку ранее внесенной записи в отражающий сведения о трудоустройстве документ по решению судебного органа. При этом нет необходимости возвращать сотрудника на работу. Все, что требуется — замена даты и статьи увольнения.
Суд может вынести положительное решение в пользу сотрудника по двум главным основаниям:
- причина увольнения работника не соответствует действительности. В этой ситуации истец должен предоставить суду доказательства, на основании которых будет выноситься решение в пользу одной из сторон спора. Например, человека уволили за прогул, а он на самом деле отсутствовал на рабочем месте по состоянию здоровья. Подтверждающим фактом должен быть больничный лист;
- отсутствие указанной формулировки увольнения в ТК РФ. Такое основание изменить проще всего. Если причина отсутствует в трудовом законодательстве (ст. 81) или неверно изложена, можно смело подавать исковое заявление.
Изменить формулировку в принудительном порядке можно только по судебному решению. Трудовая инспекция такими вопросами не занимается.
Юридические нюансы расторжения договора
Чтобы расторгнуть договор по решению суда, руководитель обязан дождаться, пока такое решение вступит в силу. При увольнении сотрудника в связи с правонарушением работодатель обязан действовать в рамках действующего законодательства. Если работодателем установлено, что работник совершил кражу или иное противоправное действие на рабочем месте, необходимо вызвать сотрудников полиции. Они проведут осмотр места происшествия, опрос свидетелей и составят соответствующую документацию.
Основанием для увольнения по судебному приговору может послужить нарушение правил техники безопасности или охраны труда, если оно повлекло за собой тяжелые последствия. В этом случае требуется составить заключение соответствующей комиссии. В документе указывается, что в результате действий конкретного сотрудника организации или здоровью людей был нанесен ущерб. Без этого акта увольнять сотрудника будет неправомерно.