Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение переводом в другую организацию: порядок оформления и документы». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Как показывает кадровая практика, в наибольшей степени переход сотрудника в другую компанию в порядке перевода выгоден именно сотруднику. Реализуя такой вид увольнения, работник получает ряд преимуществ, но и вынужден считаться с его недостатками. Обозначим плюсы и минусы для работника.
Преимущества при увольнении переводом
Получение нового трудоустройства в результате перевода в другую организацию в большей степени выгодно именно работнику за счет того, что:
- при наличии письменного приглашения гражданин обретает гарантию получения работы в новой компании в течение 30 дней после ухода с прежнего места, но следует учесть, что срок не продлевается на время болезни приглашенного, так как в ТК РФ нет указаний на действия при такой причине;
- по новому месту занятости не предусмотрено применение испытательного периода в отношении нового специалиста (ст. 70 ТК РФ);
- по согласованию с руководством может быть отменен 2-недельный срок обязательной отработки на старом месте;
- расходы на переезд гражданина и членов его семьи, а также провоз имущества возмещаются в случае, когда новый работодатель размещается в иной местности;
- некоторым категориям сотрудников отпуск на новом месте может предоставляться ранее отработанных 6 месяцев (уходящим в декрет, сразу после выхода из декрета, лицам до 18 лет).
Для организации переход гражданина на новое место может быть выгоден в ситуации с сокращением штатов или при ликвидации предприятия — не придется платить выходное пособие.
Плюсы и минусы в увольнении переводом для работника
Плюсы:
- гарантированное получение в течение 1 месяца с момента увольнения рабочего места в компании, выразившей согласие принять работника в порядке перевода;
- отсутствие испытательного срока в любой его форме (предусмотрено нормами ч. 4 ст. 70 ТК РФ);
- для работника не приостанавливается течение страхового стажа;
- по согласованию с руководителем увольняющей компании, работнику может быть отменена двухнедельная отработка перед увольнением.
Минусы:
- «громоздкая» процедура увольнения, в которой обязанность координировать и осуществлять согласования между работодателями во многом ложится на заинтересованное лицо – работника;
- не сохраняется возможность предоставления отпуска принимающим работодателем до истечения 6 мес. с момента трудоустройства в порядке перевода;
- невозможность отзыва заявления об увольнении, в случае изменения личных обстоятельств работника, в силу которых он хотел бы отказаться от первоначальных намерений;
- закон не обязует принимающую компанию при приеме сотрудника в порядке перевода брать на себя обязательства по сохранению того размера заработной платы, который выплачивался в увольняющей компании. Поэтому работник вынужден будет принять те финансовые условия, которые ему предложит предприятие, куда он планирует трудоустроиться.
Трудности перевода (увольнение в порядке перевода)
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2008, N 4
Трудности перевода
Самым распространенным основанием для расторжения трудового договора является увольнение по собственному желанию. Такая причина устраивает и работника, и работодателя: спокойно расстались и забыли друг о друге. Но не зря в Трудовом кодексе РФ есть еще немало формулировок для прекращения договора.
Представьте хотя бы такую ситуацию. Генеральный директор предприятия «А» затеял «реформы». В ходе них он решил ликвидировать несколько участков деятельности. Но каждый участок работы — это люди, которым грозит безработица. И вот организация «Б» как давний партнер указанной фирмы предлагает трудоустроить неприкаянных сотрудников у себя. Как оформить такой переход?
Или, предположим, организация, просуществовав пару лет, закрывается во избежание налоговых проверок, чтобы затем возобновить свою работу в новом обличье. Как не растерять работников?
Ну и совсем простой пример. Сотрудник нашел себе новое место работы с достойной оплатой и перспективой роста. Он уже договорился с потенциальным работодателем и собирается в самое ближайшее время выйти на новую работу. Однако сомневается, что к моменту окончания двухнедельной «отработки» на новом месте не окажется уже другой, более предприимчивый соискатель. Как подстраховаться?
Можно еще продолжать список возможных ситуаций, но скажем сразу: во всех этих примерах необходимо будет воспользоваться основанием, предусмотренным п. 5 ст. 77 ТК РФ, — «перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю».
Однако законодатель, прописав данное основание, этим и ограничился. В ТК РФ вы не найдете конкретного порядка действий при увольнении переводом. Видимо, кадровику нужно действовать в общем порядке, соблюдая необходимые условия легитимности перевода.
Ясно лишь одно: все стороны должны быть согласны.
Почему все-таки перевод?
С точки зрения работника, увольнение — это всегда уход в неизвестность. Но любому человеку хотелось бы контролировать ситуацию, как-то ее стабилизировать. Грамотно оформленный перевод гарантирует работнику, что на новом месте работы будут ждать именно его.
Дело в том, что в соответствии со ст. 64 ТК РФ работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, нельзя отказывать в заключении трудового договора. Это условие действительно в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Кстати, данный срок не продлевается на время болезни приглашенного, так как никакого указания на это в ТК РФ нет. Кроме того, оформляя перевод, работник может не опасаться, что ему установят испытательный срок. Подтверждение можно найти в ст. 70 ТК РФ.
Больше никаких преимуществ работнику увольнение переводом не дает.
Не забудьте, что вопреки распространенному мнению переведенный работник не может сразу претендовать на отпуск. Время, отработанное на прежнем месте, не засчитывается! Перевод к другому работодателю — это увольнение.
Значит, право на отпуск у работника появится в обычном порядке ст. 122 ТК РФ, т.е. лишь через полгода непрерывной работы у нового работодателя. Конечно, стороны могут договориться о досрочном предоставлении отдыха.
Кроме того, многие эксперты предупреждают, что если работник вдруг передумает переводиться и решит забрать свое заявление, то он не сможет этого сделать. В отличие от увольнения по собственному желанию, когда заявление об уходе можно отозвать в любое время до момента увольнения, перевод не предусматривает возможности спонтанного решения остаться.
Что касается работодателя, то с финансовой стороны ему безразлично, каким образом прекращать трудовые отношения. Организации лишь придется несколько по-иному оформить сопутствующие документы.
Можно было бы сказать, что увольнение переводом делается только ради блага работников, однако не всегда перед работодателем стоит альтернатива — уволить работника по собственному желанию либо оформить перевод.
Мы уже упоминали о ситуациях, когда предприятие лишается нескольких участков деятельности или самоликвидируется, чтобы продолжить работу под новым именем. Это типичные предыстории для сокращения штата. Но сокращение штата, как известно, влечет немалые денежные потери для работодателя.
Дело в том, что согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации или сокращением численности (штата) работников увольняемым выплачивают два (а в некоторых случаях даже 3!) среднемесячных заработка.
Фирмы с большим штатом не могут позволить себе такую роскошь.
Таким образом, увольнение переводом становится соломоновым решением. В итоге перед кадровиком стоит задача по оформлению увольнения переводом. Как же это сделать?
Оформляем документы
Как мы уже упоминали, главным условием для инициирования данной процедуры и доказательством ее законности является взаимное согласие сторон. Оформление бумаг зависит от того, что стало причиной: просьба работника или его согласие.
Просьба работника
Если работник сам просит работодателя о переводе, то на основании приглашения от нового работодателя (см. пример 1) от сотрудника должно поступить соответствующее заявление (см. пример 2).
После того как работник подаст заявление, работодатель должен рассмотреть его и принять решение. Если работодатель согласен, тогда он ставит визу на заявлении работника. На основании указанного документа кадровик готовит приказ об увольнении в порядке перевода (см. пример 3).
Если же работодатель не согласен, то работник при всем желании не сможет заставить его принять положительное решение. ТК РФ не предоставляет работнику в данном случае никаких рычагов давления на работодателя.
Работнику придется уволиться по собственному желанию и уйти в свободное плавание без гарантий, которые мог бы предоставить ему перевод.
Когда приказ об увольнении будет подписан, отдел кадров и бухгалтерия должны будут оформить записку-расчет (см. пример 4) и произвести непосредственно расчет.
Для наглядности приведем конкретный пример. Работник Фараонов И.В. работает в ООО «Светлый путь» с 6 мая 2004 г. Он исправно брал отпуск каждый год. Так, в июле 2007 г. работник отдыхал 14 дней с 9 по 22 июля.
Работник увольняется переводом 4 апреля 2008 г. Заработная плата работника в месяц составляла 30 000 руб. Расчетный период для вычисления компенсации за неиспользованный отпуск — с 6 мая 2007 г. по 4 апреля 2008 г.
Бухгалтерия рассчитает компенсацию за неиспользованный отпуск таким образом:
— Заработная плата, учитываемая при расчете компенсации, составит:
(30 000 руб. x 11 мес.) + 16 363,64 руб. = 346 363,64 руб.
— Средний дневной заработок работника равен:
346 363,64 руб. / (29,4 x 11 мес. + 16,12 дн.) = 1020,16 руб.
— Сумма компенсации за неиспользованный отпуск составит:
1020,16 руб. x 14 дн. = 14 282,24 руб.
Следующим шагом станет ознакомление работника с приказом об увольнении. Работник должен будет расписаться в приказе. Затем нужно выдать работнику на руки трудовую книжку. Запись об увольнении переводом нужно будет оформить так, как показано в примере 5.
Пример 1.
Общество с ограниченной ответственностью «Заветы Ильича»
126230, г. Москва, ул. Рождественка, д. 5, тел.: (495) 110-10-10
- ИНН 7756212302, р/с 402624810100000045687
- в Акционерный коммерческий банк «СССР» (Закрытое акционерное общество)
- к/с 30108910100000000231, БИК 044568231
Исх. N 54 от 28.03.2008
Финансовому аналитику ООО «Светлый путь»
Фараонову Ивану Васильевичу
127560, г. Москва, ул. Мясницкая, д. 40, кв. 5
Копия: ООО «Светлый путь»
199290, г. Москва, ул. Кузнецкий Мост, д. 15, оф. 88
- Приглашение на работу в порядке перевода
- В связи с тем что в ООО «Заветы Ильича» имеется вакантная должность финансового аналитика в финансовом отделе, предлагаем Вам заключить трудовой договор на неопределенный срок (без установления испытания при приеме) с ООО «Заветы Ильича» на следующих условиях:
- — должность: ведущий финансовый аналитик;
- — начало работы: с 5 апреля 2008 г.;
Правила и условия перевода сотрудника к новому работодателю
Главным условием для перевода, которое всегда должно быть соблюдено работодателем, является наличие официального согласия от самого служащего. Следует отметить, что до момента окончательного разрыва трудовых отношений у сотрудника сохранятся все трудовые права, которые гарантируются действующими законодательными нормами. В частности, еще до своего увольнения служащий будет вправе использовать имеющийся у него отпуск. Если же он не желает этого делать – работодатель будет обязан представить своему подчиненному денежную компенсацию за невостребованные дни отдыха.
Что же касается официального согласия на перевод от подчиненного – работодателю всегда нужно заботиться о том, чтобы такое согласие было зафиксировано в письменном порядке. Это особенно актуально для тех случаев, при которых процедура перевода служащего к новому директору была инициирована именно его текущим работодателем. При этом необходимо помнить, что никакие устные договоры, в данном случае, не будут обладать юридическим значением. При отсутствии официального письменного документа сотрудник в будущем сможет предъявить соответствующие претензии к своему работодателю относительно неправомерно произведенного перевода. Это, в свою очередь, может грозить директору назначением денежных штрафов, а также применением иных мер ответственности со стороны уполномоченных органов.
Перевод внутри одной организации: пошаговый алгоритм
Если инициатором перемещения на другую должность является работодатель, от сотрудника понадобится согласие. Но последний и сам может инициировать процедуру, написав заявление.
Нередко же перемещение на другую должность в той же организации происходит по предложению руководителя с согласия работника. Как это выглядит пошагово:
- Составляется письменное уведомление сотрудника, где указывается предлагаемая должность и остальные условия.
- Работник соглашается на перемещение, составляет письменное согласие.
- К трудовому договору оформляется дополнительное соглашение, где указываются новые условия.
- Руководителем составляется приказ, работника с ним знакомят под роспись.
- Вносится запись в трудовую книжку.
Трехстороннее соглашение
Сотрудник, работодатель и будущий работодатель могут оформить трехстороннее соглашение об увольнении по переводу, когда никто не возражает. Оформление такого документа по увольнению не предусмотрено законодательством. Но его широко используют в деятельности, так как оно значительно уменьшает объем документооборота: все условия включены в одно соглашение, что ускоряет процедуру.
Соглашение формируется произвольно, так как законодательно установленный вариант формы отсутствует. В документ включают:
- информацию о сторонах — наименования действующего и будущего работодателей, Ф.И.О. работника;
- положения о договоренности уволить человека переводом и принять на новое место (прописывается день увольнения, приема, будущая должность);
- другие условия, например, в части отпусков.
Что делать, если новый работодатель пошел «на попятную»
Статьей 64 Трудового кодекса
работнику гарантируется прием на работу в пригласившую его организацию.
В случае отказа от заключения трудового договора «несостоявшемуся» работнику придется обращаться в суд.
Вот здесь-то и пригодятся все документы, о которых говорилось в самом начале.
Копия приглашения, несомненно, сыграет важную роль в судебном процессе.
Позаботьтесь о ее получении заранее, лучше до увольнения.
Если суд встанет на вашу сторону, то обяжет нового работодателя заключить с вами трудовой договор со дня, следующего за днем увольнения с прежнего места работы.
Кроме того, он применит к нарушителю административное наказание по части 3 статьи 5.27 КоАП
— в размере от 10 до 20 тысяч рублей на должностное лицо, от 50 до 100 тысяч на юридическое лицо.
Условия перевода работника
Как уже было отмечено, при переводе работника в другую компанию на старом месте работы он прекращает трудовой договор, а на новом — заключает заново. Поэтому могут изменяться и условия его работы — никаких гарантий относительно сохранения прежнего размера заработной платы или трудовых обязанностей сотруднику не предоставляется.
Поскольку увольнение переводом — это полностью добровольная инициатива подчиненного, перед началом этой процедуры он может согласовать все нюансы и условия работы с будущим работодателем.
Зачастую переход в другую компанию происходит только в тех случаях, когда новые условия не хуже или даже лучше прежних. Для получения дополнительных гарантий стоит потребовать от нового работодателя письмо-запрос с указанием конкретной должности, на которую и будет осуществляться переход.
Нюансы перевода некоторых категорий работников
Что происходит с отпускным стажем работника? Так как работник имеет новый трудовой договор, в соответствии со ст. 121 ТК РФ, его отпускной стаж начинает свое исчисление заново.
Не забудьте, что при увольнении по переводу из одной организации в другую, работник имеет право на компенсацию за неиспользованный отпуск на старом месте работы.
Он сможет получить свой ежегодный оплачиваемый отпуск только по прошествии 6 месяцев трудового стажа на новом месте работы. Никаких исключений быть не может. Единственный вариант, который поможет отгулять работнику отпуск сразу после перехода на новое место работы – это предоставление отпуска в счет будущих периодов (ст. 122 ТК РФ).
Увольняя сотрудника переводом, по его инициативе, в трудовой книжке обязательно должно быть зафиксировано, что перевод оформлен по просьбе самого работника. Эта информация оформляется записью в графу сведений о работе. Таково требование Инструкции, которая регламентирует правила заполнения трудовых книжек
Кроме этого, при заполнении трудовой книжки, важно придерживаться точных формулировок увольнения, которые содержатся в Трудовом кодексе. В противном случае, запись будет считаться недействительной, если оформлена с нарушением требований
Что происходит с пенсионным стажем и больничными? Для назначения пенсии, в расчет берется страховой стаж, а не стаж непрерывной работы, поэтому в данном случае ничего страшного не происходит. С больничными такая же ситуация, размер пособия зависит от страхового стажа, поэтому он изменяться не будет.
Процесс перевода работников из одной организации в другую не такой уж и сложный. Главное правильно оформить хронологию увольнения и приема сотрудников, а также получить все необходимые подписи. Использование специальных унифицированных форм приказов, значительно облегчает бумажную волокиту.
Требования к составлению распорядительного документа
Трудовой договор считается расторгнутым после рассмотрения заявления об увольнении от специалиста. Распорядительные документы должны иметь четкую структуру и форму, поэтому на отделе кадров любого предприятия хранятся основные бланки всех распорядительных бумаг. При необходимости работник может обраться в отдел кадров, чтобы получить необходимые бланки для заполнения.
Если на данном этапе стороны трудового договора всем удовлетворены, у них нет претензий друг к другу, тогда можно приступать к заполнению трудовой книги. Этот документ остается у работника, а вот личная карта сотрудника должна быть на предприятии. Карта сотрудника должна иметь форму Т-2, чтобы иметь юридическую силу.
Расчет сотрудника в бухгалтерском отделе компании производится наряду с выдачей следующих бумаг и документов:
- справка, показывающая общую сумму начисленного НДФЛ;
- бумаги, показывающие другие направления отчислений с предприятия и доходов сотрудника.
Для сотрудника к положительным сторонам процесса относится:
- трудоустройство в гарантированном режиме (наниматель не имеет права отказать в приеме, ст. 64 ТК РФ);
- отсутствие срока испытания длительностью 3 месяца (ч. 4 ст. 70 ТК РФ).
Для работодателя — отсутствие необходимости платить по выходному пособию в случае сокращения человека, то есть возможность сэкономить бюджет.
Недостатки процесса увольнения по переводу для работника такие:
- отсутствие возможности вернуть заявление об увольнении в случае составления соглашения. Если человек изменил решение и не желает покидать работодателя, проблему придется решать в индивидуальном разговоре с подписантами;
- отсутствие возможности сохранения отпуска при переходе;
- на прежнем месте выплачивается компенсация, на новом претендовать на отпуск можно через полгода — ст. 122 ТК РФ.
О недостатках и преимуществах увольнения
При увольнении при переводе сотрудника на иную работу имеются свои достоинства и недостатки:
| Преимущества | Недостатки | |
| По отношению к сотруднику |
|
|
| По отношению к работодателю |
|
|
Хотя увольнение в иную организацию сам по себе не трудоемкий процесс, он требует определенных знаний законодательства и делопроизводства.
Случаются ситуации (например, ликвидация компании), когда необходимо перевести на работу в другую организацию женщину, находящуюся в декретном отпуске. Если инициатива исходит от самой работницы или она согласилась на предложенное работодателем увольнение путем перевода, то перевод декретницы в другую организацию происходит в установленном законом порядке.
Иногда случается, что потенциальный работодатель передумывает трудоустраивать работника в свою компанию. Выход из подобной ситуации только один – обращение в судебные инстанции. Работник должен, помимо искового заявления, предоставить в суд подписанное данным работодателем письмо-приглашение. Этот документ является основным доказательным аргументом в защиту интересов работника.
После рассмотрения дела, в случае вынесения судебного решения в пользу заявителя, работодатель должен будет трудоустроить гражданина в своей организации согласно условиям, прописанным в письме-приглашении, с даты, следующей за датой увольнения с предыдущего места работы. Кроме того, к работодателю возможно применение мер административного воздействия с выплатой штрафа (ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях (КоАП)). Штраф для юр. лиц – до 100 тысяч рублей.
Другой проблемой при увольнении с последующим переводом может стать несогласие действующего работодателя на данную операцию. Выход в данном случае один – увольнение стандартным вариантом с формулировкой «По собственному желанию». Очевидно, что при этом работник лишается преимуществ перевода через увольнение.
Правила оформления увольнения в порядке перевода
Нормативами ТК РФ предполагается, что, если специалист переходит в новую фирму переводом, с ним разрывается трудовой контракт. То есть, человек увольняется по своей инициативе. Такой вариант отставки предполагает разрыв трудовых взаимоотношений, в связи с переходом подчиненного в новое учреждение, то есть, здесь могут поменяться условия трудовой деятельности заработок и распорядок дня. Все эти нюансы требуется накануне обговорить с подчиненным до перевода и в письменном виде составить соглашение на перевод.
Юридическая сторона такого события регламентируется п.5 ст. 77 ТК РФ, в которой регулируются обстоятельства расторжения трудового контракта. Получается, что поводом для разрыва трудовых взаимоотношений сторон является смена специалистом учреждения. Перевод, в таком варианте, допускается только с согласия подчиненного или по его предложению, то есть, для перевода специалиста необходимо, чтобы он подал письменное ходатайство об этом.
Перед переводом подчиненного в новое учреждение, текущему руководителю требуется накануне оформить письменное соглашение с будущим учреждением, принимающего к себе специалиста. Без такого документа или запроса от принимающего учреждения на специалиста, перевод не может числиться юридически обоснованным. Поэтому руководителю требуется ознакомиться:
- На какую вакансию выдвигается специалист.
- Размер его заработка.
- Требования к квалификационному уровню и образованию.
- Макет трудового контракта, с которыми требуется ознакомить специалиста.
Обычно, такие сведения отображаются в письменном приглашении специалиста, которое направляется от принимающей стороны в адрес руководства текущего предприятия.
Данное приглашение должно отображать:
- Обязательства сторон.
- Сроки перевода.
- Должность, оклад, условия работы, куда переводится специалист.
- Алгоритм процесса перевода.
После передачи кадровику перечисленных материалов и ознакомления с будущей работой при переводе, заключается письменная договоренность между руководством и подчиненным на переход в новое учреждение. Подпись специалиста в соглашении свидетельствует о его разрешении на перевод. В то же время, он имеет право отказаться от данного предложения. При разрешении на перевод, подчиненный подает прошение на отчисление в связи с переводом в новую фирму.
Для специалиста перевод считается более выгодным предложением, чем обыкновенная отставка по соглашению сторон, по личной инициативе или по сокращению штатов, так как не требуется искать работу, нет перерыва в стаже, а заработок на новой фирме, может быть даже большим, чем на текущей. Квалифицированные работники могут на высоком уровне оцениваться той фирмой, которая затребовала его. Поэтому, в таких обстоятельствах специалист, обычно, сразу соглашается не переход в новою фирму, тем более, что при переводе не назначается испытуемое время.
Пример приглашения фирмы, принимающую специалиста.
Выплаты работнику при прекращении трудового договора в порядке перевода к другому работодателю
Расчет с работником, увольняемым в порядке перевода, производится так же, как и при увольнении по собственному желанию. Все суммы, причитающиеся работнику, выплачиваются в день увольнения. Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).
В силу ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Никакие выходные пособия при этом не выплачиваются, если только в трудовом или коллективном договоре не предусмотрено иное.
По новому месту работы право на использование отпуска за первый год работы возникает у переведенного работника на равных основаниях с другими новыми работниками — по истечении 6 месяцев работы.